CSEE Centraux - Déclaration de vote sur la réorganisation 2026

Différents documents:

• l'ordre du jour,
• la page de référence de la réorganisation 2026,
• La déclaration initiale lors de l'ouverture de la première réunion

L'expertise conduite par Secafi, mandatée par le CSEC, a fait son travail. Elle a mis des chiffres, des constats et des mots sur ce que nous disions depuis le début. Nous l'en remercions.

Nous arrivons au terme d’une consultation de plusieurs mois, couvrant un périmètre sans précédent : 13 BU/SU, des milliers de salariés impactés, et un projet présenté comme « une nécessité stratégique incontournable » par la Direction.
Les élus CGT assument pleinement les conclusions de SECAFI.

Cette réorganisation est lancée sur un terrain social dévasté.

Dès l’ouverture de la procédure, la CGT vous avait déjà alertés sur :

• la non‑application des engagements de la Direction, envers les actionnaires comme envers les salariés ;
• l’absence de concertation pourtant prévue dans l’accord emploi récemment signé par certaines organisations syndicales ;
  
• l’absence de présentation du campus mobilité et compétences, des métiers en attrition, de la tour de contrôle RH, du span of control, de l’usage de l’IA, des nouveaux dispositifs d’upskilling et reskilling.  L’expert nous a rappelé aussi le lean management.  Nous avons découvert que les engagements du directeur des relations sociales sur l’offshoring subissaient des tentatives de changement de la part de certaines directions ;
  
• l’absence de retour sur l’enquête McKinsey ;
  
• l’absence de visibilité sur les suppressions de postes depuis 2023 ;
  
• un baromètre social catastrophique ;
  
• l’absence d’outils de gestion de la charge de travail ;
  
• le recours à la « courbe du deuil », qui déresponsabilise la ligne managériale sur les choix opérés ;
  
• des situations de harcèlement moral institutionnel ;
  
• et sur le fait que toute démission était équivoque en raison de faits ou de manquements imputables à l’employeur (Cass. soc., 23-23535, 13 novembre 2025).

Sur ces points, il y a eu une tentative de présentation de l'outil de charge de travail qui n'a pas convaincu l'expert SECAFI, une présentation non convaincante du campus mobilité et compétences et des métiers en attrition. 

Sur l’essentiel, la Direction a opposé un silence assourdissant.

Le rapport des médecins du travail, reçu en cours de consultation, renforce encore nos inquiétudes.

La loi du 22 août 2021 impose la présentation des impacts environnementaux des projets de réorganisation.
La Direction s’en exonère largement : aucune donnée sérieuse sur la consommation énergétique, les émissions de GES, les ressources consommées ou les impacts mobilité.
La seule information fournie — « l’IA n’aurait pas d’impact significatif » — est contredite par les experts du secteur.
De même, la présentation générale du projet ne répond pas aux exigences de sincérité, de proportionnalité et d’utilité prévues par le Code du travail.

La direction nous a présenté ce plan comme une réorganisation au service de la performance et de l'avenir du Groupe. Les chiffres disent autre chose.

Entre fin 2023 et fin 2025, le Groupe a généré 13,2 milliards d’euros de capital, dont 77 % issus du travail des salariés.
L’utilisation de cette richesse est édifiante : 59 % consacrés à la rémunération des actionnaires (dividendes + rachats d’actions), contre 1 % seulement à la croissance organique.  Un seul pourcent !

La question demeure : quel est l’objectif réel de cette réorganisation ?
Si la réponse issue du cabinet McKinsey est « réduire la masse salariale pour augmenter le retour aux actionnaires », alors il faut le dire clairement — et cesser de maquiller cette logique en « transformation stratégique ».

Les élus CGT soutiennent les recommandations de SECAFI : instaurer une parité stricte dans l’affectation des fonds propres entre croissance des RWA et rémunération du capital ; intéresser le COMEX au redressement du baromètre social afin de replacer l’humain au cœur de la stratégie du Groupe.

Ces propositions doivent être intégrées au prochain Capital Market Day.

SECAFI le confirme : les ambitions 2029 ne sont ni formalisées, ni chiffrées, ni documentées, ni communiquées.
Elles relèvent de la promesse orale, sans engagement sur les moyens humains, technologiques ou financiers (RWA).

Le modèle visé — standardisation extrême, réduction des expertises, affaiblissement de la relation client — revient à produire du conseil bancaire comme on produisait des Ford T.
C’est un non‑sens stratégique qui fragilise les métiers et la valeur ajoutée du Groupe.

L’expert identifie un risque majeur de cercle vicieux : baisse des revenus → baisse des charges → freinage de la croissance → nouvelles réductions.
Ce plan n’en sort pas le Groupe : il l’y enfonce…. et il le fait au moment précis où les marchés reprochent à Société Générale sa faible croissance des revenus.

SECAFI alerte sur des points de vigilance majeurs :

• La charge de travail et santé au travail alertent : risque de surchauffe durable et inquiétant ; absence d’indicateurs de charge, malgré l’obligation légale ; RPS accrus dans un contexte où les salariés sont hyper sollicités ; modèle matriciel générateur d’épuisement ; dévoiement de l’obligation de sécurité par la responsabilisation individuelle (L4121‑1 et suivants du Code du travail).
• La reconnaissance et parcours professionnels inquiètent : perte de statut pour les managers « recentrés » ; expertise non reconnue ni rémunérée ; responsabilisation illégitime des salariés sur leur employabilité.
• L’intelligence artificielle et qualité des données : coûts de développement non estimés tout comme le temps de conception des cas d’usage ou d’entraînement des modèles ; qualité des données insuffisantes ; absence de programme de remédiation à court terme ; opacité des modèles, incompatible avec les exigences réglementaires.
• La gestion de la transition : absence de visibilité sur la mobilité ; risques liés à l’attrition naturelle non maîtrisable ; surcharge de travail ; contradictions entre management à distance et réduction du télétravail ; risques d’inégalités de traitement.

La stratégie adoptée de suppression de son propre poste engendre une perte de sens et découragement.

Un verbatim est particulièrement alarmant : « l’accompagnement ne fait plus partie de la culture d’entreprise ».

En parallèle, pour la CGT, le nouvel accord emploi « version 2026 » représente une régression importante. C’est d’ailleurs la raison pour laquelle la CGT ne l’a pas signé, faute de garanties suffisantes pour les salariés.

La suppression des enveloppes CTA transfère le coût de la transformation aux BU/SU, sous couvert d’autonomie.  La Direction Générale se décharge du coût de cette transformation.
C’est en réalité une réduction brutale des moyens.

Le projet accentue la rupture du contrat social, alors que le baromètre social est déjà « proprement catastrophique » (voir notre déclaration sur le sujet).  Ce baromètre « compromet la capitalisation et l'approfondissement des acquis antérieurs ».
Le modèle du forfait‑jours impose pourtant à l’employeur de suivre l’équilibre vie privée / vie professionnelle — ce qu’il ne fait pas aujourd’hui, au risque de devoir rémunérer les heures supplémentaires en cas de dénonciation du forfait jours.

Les perspectives stratégiques sont peu enthousiasmantes et attirent "l'attention sur les risques psychologiques et sociaux liés à cette orientation".  

Il évoque également de la maltraitance inconsciente, qu’on nommera organisationnelle dans ce projet.  Pour la CGT, cela va dans la suite des dérapages sur les évaluations, la diminution drastique du télétravail (ce qui est contraire aux orientations de ce projet), la gestion de l’emploi, la dégradation des conditions de travail, etc.  Nous sommes plus face à un harcèlement institutionnel qu’autre chose. 

Après les baromètres, les rapports du service santé au travail, l’expertise sur le télétravail, cette expertise sur la réorganisation vient documenter un peu plus le risque psychosocial sur lequel la CGT alerte depuis plusieurs années.

Cette auto-responsabilisation demandée aux salariés pour gérer leur propre santé au travail et leur employabilité, dans un contexte de réorganisations incessantes et de suppression des soutiens de proximité, relève de la maltraitance organisationnelle.

Par ailleurs, le transfert d'activités vers des centres de services partagés à Bucarest, Bangalore et ailleurs se poursuit sans engagement de la direction sur les limites de ce processus, sans maîtrise des risques opérationnels ni sur les conséquences réelles pour les salariés qui resteront en charge de la coordination et du contrôle qualité de ces activités délocalisées. Dans ce cadre, nous exigeons à nouveau un moratoire sur l'offshorisation.

Nous avons appris aussi durant ce CSE que la Direction n’applique pas nécessairement le Code SG et s’autorise à le changer en fonction de ses préférences.

Les mesures d’accompagnement sont structurellement insuffisantes. 

D’ailleurs, l’absence des principaux acteurs de cette réorganisation en matière d’accompagnement social lors de la séance du 28 avril est particulièrement choquante. 

La CGT s’inquiète également des pressions visant à « pousser les gens dehors », rappelant les dérives du plan Roméo (voir notre publication sur le sujet).

Nous refusons de cautionner une stratégie dont l’unique boussole est le retour aux actionnaires, au mépris des femmes et des hommes qui font vivre ce Groupe chaque jour.
Les élus CGT défendent une autre vision de Société Générale : un groupe qui investit dans ses ressources humaines ; qui associe ses salariés à sa stratégie ; qui construit une performance durable fondée sur la reconnaissance, la santé et le sens. La stratégie ne peut se construire sur l’épuisement et la précarisation de celles et ceux qui produisent la valeur.

À ce stade, nos craintes sur la pérennité de l’entreprise ne font que s’accentuer.
Il est urgent que la Direction apporte des réponses à la hauteur des enjeux, en modifiant radicalement son approche sociale des relations humaines.

Face à l’ensemble de ces éléments, les élus CGT votent CONTRE ce projet régressif.