Sommaire
- Commission Economique
- DGLE/RSE : RÉALITÉ SOCIALE ÉCLIPSÉE
- MATÉRIEL I.T. : “5R ET 0 RÉPONSE”
- PROJETS PILOTES SG - POC
- CONTRAT MAJORELLE ET CRC
- CONSEILLERS D'ACCUEIL
- Commission EPQS
- UN PACTE SOCIAL LAMINÉ
- TÉLÉTRAVAIL : CONSULTATION DÉCALÉE
- COMPORTEMENTS INAPPROPRIÉS
- MISE A JOUR DES CANAUX D’ALERTE
- ENREGISTREMENT BANQUIERS PRIVÉS
- SÉMINAIRE RETRAITE SG
- LA SG S'EN PREND AUX ALTERNANTS
- COTISATIONS CB DES SALARIÉS
- Commission SSCT
- PRÉVENTIS : UN SIGNAL D’ALERTE IGNORÉ
- LIVRET DE SÉCURITÉ - ENFIN MIS À JOUR
- INTEMPÉRIES : PRIORITÉ A LA SÉCURITÉ
- CAMPAGNE MYBCM
- Commission Vacances Familles
- TOURISME SOCIAL BY CSEC SG
- EXCLUSIONS
- SUBVENTIONNEMENT CSEC HIVER ROUGE
- DISPONIBILITÉS RESTANTES HIVER 2026
- ÉVOLUTION CALENDRIER NOËL/HIVER
- « HORS-SOL ET VACANCES NOËL/HIVER »
- Commission Vacances Enfants
- DATE LIMITE INSCRIPTIONS COLONIE ÉTÉ
- CONVOYAGES COLONIES HIVER 2026
- CONVOYAGES COLOS PRINTEMPS 2026
- TRANSPORTS CONVOYAGES PRINTEMPS
- SANTÉ ET HANDICAP
DGLE/RSE : RÉALITÉ SOCIALE ÉCLIPSÉE
Commission Economique
Dans un contexte de transformation majeure du Groupe SG, la présentation de l’organisation RSE a mis en évidence un décalage important entre la vision de la Direction et le ressenti du terrain.
La Commission a rappelé dès le départ que ces transformations ne peuvent être traitées uniquement sous l’angle de la performance ou de l’image, mais doivent être évaluées à travers leurs conséquences humaines. Le cadrage proposé a été jugé largement descendant, avec peu d’éléments concrets sur les impacts réels pour les salariés, notamment en matière d’emploi, de conditions de travail et de charge quotidienne.
Concernant le recyclage et la gestion du matériel informatique, la Direction a mis en avant le réemploi, le reconditionnement et le recyclage. Si ces orientations sont positives, les commissaires ont toutefois dénoncé un manque de transparence sur les filières utilisées, les garanties sociales et environnementales, ainsi que sur l’impact réel sur l’empreinte carbone et les conditions de travail.
Cette question de transparence se retrouve également dans l’organisation de la RSE au sein du groupe. La Direction a rappelé une gouvernance structurée au plus haut niveau, mais les échanges ont révélé un décalage entre cette organisation formelle et la place réelle accordée à la dimension sociale. Très présente dans la communication externe et la relation clients, la RSE semble en revanche absente des grandes transformations internes, où réorganisations, suppressions de postes et évolutions des conditions de travail ne font l’objet d’aucune analyse RSE spécifique.
De nombreuses questions sont restées sans réponse, notamment sur la gestion des opérations sensibles au regard des critères ESG, sur les moyens humains dédiés à cette mission RSE Groupe, ainsi que sur la réalité du télétravail. La direction a refusé de communiquer, invoquant un périmètre limité et la confidentialité.
Pour la CGT, cette réunion illustre une approche de la RSE encore centrée sur la conformité réglementaire et la communication externe, au détriment des enjeux sociaux internes. La responsabilité sociale ne peut être crédible sans une prise en compte réelle du travail, de l’emploi, de la santé et des conditions de travail. La RSE doit devenir un véritable levier de dialogue social et d’anticipation des impacts humains, et non un discours déconnecté des transformations imposées aux salariés.
MATÉRIEL I.T. : “5R ET 0 RÉPONSE”
Commission Economique
La Direction a présenté sa démarche RSE concernant le cycle de vie du matériel informatique avec un accent particulier sur le recyclage et le reconditionnement des équipements. Bien que les objectifs environnementaux soient louables, plusieurs interrogations ont émergé notamment sur les répercussions des conditions de travail des salariés.
La règle des '5R' (Refuser, Réduire, Réparer, Réutiliser, Recycler), mise en place par le Groupe, privilégie la réparation et la réutilisation avant le recyclage, ce dernier étant assuré par le prestataire Recyclea. Grâce à cette approche, les résultats en matière de réemploi, de CO₂ évité et d'emplois maintenus montrent l'impact positif et l'engagement écologique concret du partenariat.
Cependant, la commission a souligné que cette approche ne prend pas suffisamment en compte l'ergonomie des postes et l'impact sur la productivité.
La réduction de la taille des écrans complique notamment le travail dans certaines agences. Bien que la Direction ait reconnu ces préoccupations, elle a seulement proposé une analyse “au cas par cas”, ce qui laisse un manque de visibilité sur les besoins à long terme, en particulier pour des outils métiers de plus en plus exigeants sur le plan visuel.
Des questions ont également été soulevées concernant l'impact économique du reconditionnement par rapport à l'achat de matériel neuf. La Direction a précisé qu’elle ne disposait pas de chiffres précis, mettant l'accent sur l'aspect environnemental. Cette réponse a alimenté des inquiétudes, d'autant plus que des politiques d'économies sont actuellement mises en place au sein du Groupe.
Enfin, des problèmes opérationnels ont été soulevés, notamment sur les délais d'enrôlement des postes Nova, qui varient considérablement entre les sites centraux et le réseau, ce qui entraîne des pertes de productivité. Bien que la Direction ait reconnu ces difficultés, elle n’a pas proposé de solutions concrètes orientant les salariés vers le support IT.
La CGT a rappelé que la responsabilité environnementale ne doit pas nuire aux conditions de travail et a demandé la mise en place d'indicateurs clairs ainsi qu’un véritable dialogue pour mesurer l'impact de cette politique.
PROJETS PILOTES SG - POC
Commission Economique
Ces derniers mois, la direction a multiplié les projets pilotes (POC) présentés comme des leviers d’amélioration continue : frontalisation de tâches sur le marché entreprise, facilitation de l’entrée en relation PRO, évolution de l’organisation de la filière REC (recouvrement), ou encore chronométrage du temps collaborateur.
Si chaque dispositif est présenté séparément, les conclusions tirées par la direction sont presque toujours identiques : gains de temps annoncés, satisfaction des équipes impliquées, fluidification des processus… et annonces de déploiement rapide.
Qu’il s’agisse de la frontalisation de tâches du marché entreprise ou de la facilitation de l’entrée en relation PRO, les constats sont similaires :
- des panels d'opérations limités
- des périmètres ciblés, parfois dominés par un type de tâche particulier,
- des durées d’expérimentation courtes.
Pourtant, à partir de ces éléments partiels, la direction conclut à des gains de temps significatifs et à une amélioration globale du fonctionnement, justifiant ainsi un déploiement élargi.
Dans ce contexte de "course à la bonne idée" la CGT alerte sur le risque réel de déplacer la charge de travail d’une équipe à une autre, sans réduction réelle, voire avec une intensification du travail.
CONTRAT MAJORELLE ET CRC
Commission Economique
A ce jour, la situation des Centres de Relation Clients (CRC) a évolué, les conseillers se retrouvent dans un contexte marqué par une baisse significative des appels entrants (-20 %). Cette évolution structurelle de l’activité intervient alors même que le sort du contrat de sous-traitance avec Majorelle n'est pas défini.
La direction a confirmé que ce contrat est reconductible avec un préavis court de trois mois et qu’une réflexion est engagée sur ses modalités de renouvellement. Celui-ci pourrait s’opérer sur des durées réduites, notamment par périodes de six mois, traduisant une logique de pilotage à très court terme.
La baisse des objectifs individuels et collectifs des conseillers CRC, d’environ 15 % selon les métiers, restent élevés, voire inchangés, alors que les flux diminuent fortement. Sachant l'impact de la fixation des objectifs sur les évaluations de fin d'année nous resteront attentifs sur ce point.
CONSEILLERS D'ACCUEIL
Commission Economique
Si nous avions en tête la conservation d'un chargé d'accueil lorsque l'ETP de 10 salariés existait dans une agence, cela était valable pour Vision 2025. Aujourd'hui, c'est la prise en charge du fonds de commerce et des flux d'opération qui sont étudiés pour l'attribution de ce dernier.
La réponse apportée repose sur des seuils chiffrés :
- 1 conseiller d’accueil pour 5 720 foyers Particuliers actifs ou 2 145 relations Pro actives.
Ces ratios s’apprécient à l’échelle de l’ensemble du fonds de commerce (Part et Pro), selon que le site soit en AMS ou en mono-site.
La CGT dénonce une approche exclusivement quantitative, qui fait abstraction de la réalité du travail en agence, car derrière ces seuils se cache une réalité bien connue des équipes : un indicateur qui peut être utilisé pour justifier la suppression ou l'arbitrage de postes de conseillers, au mépris des flux réels, de la typologie de clientèle, des pics d’affluence, de la complexité des demandes et de la nécessité d’un accueil humain et de qualité.
UN PACTE SOCIAL LAMINÉ
Commission EPQS
La CGT a commencé par une déclaration adressée à la direction, car nous avons fait un bilan des mois passés et force est de constater qu’il n’est pas glorieux... au détriment des salariés.
Dénonciation de la CPRI, politique des manquements, clause de non-concurrence, attaque contre le TT, objectifs quadrimestriels et variable soi-disant objectivé, refonte unilatérale du formulaire d'Évaluation, consignes transmises aux managers pour sous-évaluer leurs équipes pour l’exercice d’évaluation de fin d’année, forte dégradation du contenu de l’accord Emploi, sans réelles garanties pour les salariés.
Ces derniers temps, la direction s’en est pris sévèrement au Pacte Social historique, avec un total mépris.
Et 2026 s’annonce très difficile, puisqu’une fois l’accord Emploi signé, la direction abat ses cartes avec une énième réorganisation, comprenant 2254 suppressions de postes. Sauf que cette fois-ci, les garanties et les dispositifs robustes qui permettaient d’accompagner les salariés ne sont plus là.
Ce qui nous amène à penser que les bons vœux de la direction pour cette nouvelle année nous paraissent en total décalage avec les décisions prises précédemment. En 2026 les salariés risquent de payer cher les conséquences de la politique sociale de la direction.
Au-delà des mots, de la bienveillance affichée, des formules de politesse, ce sont les actes qui comptent et que nous regarderons.
Nous avons alerté, une nouvelle fois, la direction sur la responsabilité qu’elle porte, particulièrement pour l’année 2026, et tenons à lui rappeler son obligation de protéger la santé physique et mentale des salariés.
Bien entendu, nous serons aux côtés des salariés, à chaque fois que la stratégie de la direction les mettra en difficulté, voire en risque.
TÉLÉTRAVAIL : CONSULTATION DÉCALÉE
Commission EPQS
Déclaration lue en séance :
“La charte sur le télétravail est la déclinaison du nouveau cadre du télétravail décidé unilatéralement par la direction.
Il ne respecte en rien l'équilibre vie privée / vie pro des salariés et fait preuve d'une déloyauté totale vis-à-vis des salariés qui ont, par exemple, accepté une mobilité dans le cadre des nombreuses réorganisations elles aussi imposées.
Cette charte est une immense régression par rapport aux acquis des salariés.
Elle ne respecte pas l'obligation légale de l'employeur de veiller à la santé physique et mentale de ses propres salariés. Elle y est même en totale opposition sur certains aspects.
C'est la raison pour laquelle les 3 Organisations Syndicales CFDT, CFTC et CGT ont exigé une réunion exceptionnelle du CSEC, le 29 janvier, pour déclencher une expertise sur l’évolution du télétravail.
Pour la mener avec toute l’attention nécessaire, nous avons demandé le report de ce point à l'ordre du jour de la réunion de la commission EPQS.
Nous constatons et regrettons le refus de la direction de reporter ce point, car ce sujet aurait mérité d’avoir le rendu de l’expertise et des délais beaucoup plus convenables pour traiter ce sujet qui va impacter la vie de nos collègues.
Nous avons refusé de participer à une quelconque négociation d’une décision unilatérale que nous rejetons. Dans cet esprit, nous refusons également de participer à une mascarade et de simuler une participation active à une commission EPQS sur la charte que la direction voudrait appliquer quoi qu’il arrive”.
L'après-midi s’est tenue la séance plénière exceptionnelle à la demande de l’intersyndicale CFDT-CFTC-CGT. Sur la proposition de cette dernière, une expertise a été votée, afin d’avoir l’avis de l’expert, notamment en termes d’impacts sur les conditions de travail et la santé des salariés, suite à la décision de la direction de revenir à 1 jour maximum de TT par semaine.
Le vote de l’expertise a pour effet de suspendre la consultation prévue pour la séance plénière CSEC de mars et donc de bousculer le calendrier établi par la direction. La parole est maintenant donnée aux salariés lors de l’expertise.
COMPORTEMENTS INAPPROPRIÉS
Commission EPQS
La direction est venue nous expliquer qu’elle changeait tout, qu’elle avait révolutionné la procédure interne, en ayant écouté tout le monde, mais finalement, nous avons compris que d’une procédure à la main de la direction, qui a fait l’objet d’une consultation en 2019, elle nous a présenté une nouvelle procédure 2026, entièrement « à la main de la direction. » sic !
En matière de politique contre les comportements inappropriés, la CGT a bien en tête la déclaration de l’ancienne DRH, Caroline GUILLAUMIN du 7 décembre 2017, qui annonçait que le sujet du harcèlement serait une priorité pour la direction, ce que nous partageons pleinement, et qu’un certain nombre de mesures seront mises en place pour combattre les comportements déviants.
Au fil des années, nous avons certes obtenu des avancées importantes, notamment l’assistance du salarié dès le début de la procédure, à savoir la phase d’écoute et le reporting sur le nombre de procédures et de sanctions.
Mais nous avons toujours contesté le fait que la procédure reste entièrement à la main de la direction, avec une communauté de référents sélectionnés par elle-même, ce qui pour nous est un contre sens légal.
Nous avions également alerté en son temps sur le fait que rien n'existait en matière de prévention de ces comportements. Or l’employeur a l’obligation de prendre des mesures de préventions primaires, secondaires et tertiaires sur tout ce qui relève du harcèlement. En effet, le fait de mettre en place une réelle prévention préviendrait un certain nombre de cas.
Lors de la consultation de 2019, la CGT avait voté contre en séance plénière en dénonçant les points bloquants.
Force est de constater que ce nouveau projet n'améliore en rien les points noirs de la procédure actuelle et que nos interventions, dans de multiples instances, pour demander des améliorations n’ont pas été retenues dans ce nouveau projet.
Pourtant, la CGT n’a eu de cesse d’alerter la direction sur les dysfonctionnements présents dans sa précédente procédure pour comportements inappropriés.
Des “post-mortem” de procédures réalisées (sic) devaient être réalisés avec les organisations syndicales : il n’en sera rien.
Une collégialité qui aurait associé la direction et les Organisation Syndicales pour mettre en conformité un sujet aussi sensible et aussi lourd en termes d’enjeux ? Un vœu pieux resté lettre morte…
Contrairement à ses allégations, la nouvelle procédure présentée ce jour par la direction a été réalisée intégralement et uniquement par la direction et en aucun cas avec l’apport ou la caution de la CGT. Cette nouvelle mouture ne présente pas plus que la précédente les garanties permettant de traiter sérieusement et dans le respect des règles en vigueur un fléau qui touche le groupe Société Générale avec de graves conséquences.
Quand la direction affirme dans sa nouvelle version, qu’elle veut renforcer le rôle des experts, qui deviennent dorénavant les seuls enquêteurs. « Pour des raisons de conflit d’intérêt, pour éviter les écueils, les biais, les RH sortent de la procédure, c’est l’expert qui mène l’investigation. Le RH fait son job de RH et l’expert son job d’investigation »,c’est un cruel désaveu envers la communauté des HRBP : pas assez neutres, pas assez formés, pas assez experts ?...
Et ces experts ? Toujours choisis par la direction avec un niveau de formation et d’impartialité pour lesquels la direction ne nous apportera aucune garantie. Et si, comme elle l’indiquera, ces experts se révélaient après coup comme ne “correspondant pas aux standards” (sans que la direction ne veuille nous communiquer la grille de ses standards en la matière), ces experts seraient à leur tour exclus…
Dans le même temps, côté SGRF, la prise en compte de l’organisation régionalisée de SGRF conservera les RSS à un niveau expert tandis que certains RH seraient formés à la mission d’expert mais pour réaliser des investigations dans des entités en dehors de leur domaine de supervision (cela reste à confirmer).
Quand la Direction défend sa “fusion” des phases d’écoute et d’enquête, afin d’interroger plus vite les témoins et réduire les délais, se pose d’abord la question des moyens réellement mis en œuvre par SG pour garantir le bon fonctionnement de la procédure.
Il faut aussi comprendre, côté salariés, la suppression pure et simple d’une voie de recours quand les conclusions des investigations ne reflétaient pas la réalité des faits…
Aussi et côté délais, comment comprendre l’incantation de la direction quand la première procédure indiquait 5 et 15 jours pour chacune des phases et que la nouvelle évoque 3 à 6 mois…minimum…
Quand la direction prétend étudier la recevabilité des signalements, elle enfreint, d’une part les responsabilités qui lui incombent et d’autre part infantilise les salariés qui ne sauraient pas, selon elle, identifier un comportement inapproprié qui les impacte. Compte tenu de l’opacité qui entoure cette nouvelle procédure, est-ce dans l’objectif pour le Groupe SG de filtrer et trier les alertes ?
Compte tenu de l’historique sur ce sujet et de ce que laisse augurer cette nouvelle version, la CGT invite les salariés à la plus grande prudence avant d’activer une quelconque alerte par ces canaux d’alerte et de ne pas hésiter à nous solliciter aussi sur ces sujets.
MISE A JOUR DES CANAUX D’ALERTE
Commission EPQS
Sous prétexte de simplification du dispositif d’alertes et de le rendre plus lisible, car la multitude des canaux rendrait la chose complexe, la direction projette de simplifier radicalement ce dernier, avec un seul outil, via une nouvelle plateforme sécurisée. Elle veut également resserrer le dispositif autour d’un réseau d’experts, avec une centralisation des alertes.
“La sécurisation du dispositif intègre le remplacement de l’outil d’alerte actuel.” De là, à conclure que l’outil actuel n’est pas sécurisé, il n’y a qu’un pas.
Nous avons interrogé la direction pour savoir pourquoi le nouveau process ne peut pas se faire avec l’outil actuel ? Où sera présenté le nouvel outil ? Quelle incidence sur les filiales France et Monde ?
En réponse, la direction nous a déclaré que pour elle la sécurisation signifie centraliser toutes les alertes et avoir, en face des alertes, des personnes, pour qui c’est le métier, qui savent comment les traiter. « Limiter les biais, même si on est tous des êtres humains ».
Dès lors que l’alerte se fait hors outils, il y a des problèmes de confidentialité, explique-t-elle.
Tous les signalements vont donc arriver vers une équipe centrale. 1 personne à temps plein sur ce sujet, dont c’est le métier de vérifier que les alertes sont correctement traitées.
Concernant l’outil, lui-même, en 2019, il n’y en avait que 2 sur le marché, et l’entreprise n’a pas investi massivement sur cet outil-là. Le constat de la direction, c’est qu’il manque des fonctionnalités (converser via l’outil de manière sécurisé via le lanceur d’alerte, échanger des documents).
Et pour finir, en termes d’ergonomie, « l’outil actuel est assez laid », dixit la direction.
Nous avons également interrogé la direction, puisque l’outil n’étant pas choisi, sur le calendrier de mise en œuvre. La direction espère finaliser le choix pour octobre, car le contrat triennal de WB prend fin le 31/12/2026. Quand cela sera fait, la commission EPQS sera tenue informée.
Ensuite, tous les experts seront formés, sur le nouveau process et le nouvel outil.
Une précision, l’outil sera externe, car la direction ne veut pas de lien avec les outils SG. Cela permettra aussi de travailler avec des cabinets externes sans devoir leur donner des accès à l’univers SG.
Autre modification prévue, le délai d’archivage. Actuellement, la durée de rétention des alertes, c’est 2 mois (CNIL), ce qui veut dire que les alertes sont détruites 2 mois après. La direction a expliqué qu’elle ne pouvait pas vérifier si une personne se dit être victime de représailles, puisque rien n’est archivé. La direction envisage donc d’appliquer le délai standard SG de 5 ans.
Et pour finir, “la personne visée par une alerte ne sera informée que dans la mesure où cette information est nécessaire dans le cadre d’une procédure contradictoire lorsque cela est prévu par la loi”. Cette phrase est alambiquée pour expliquer le choix de la direction de ne pas prévenir un salarié qui fait l’objet d’une alerte (en matière notamment de conflit d’intérêt, corruption), car si l’alerte ne donne rien, cela évite un stress inutile.
Ce qui signifie que la direction ne fera plus par principe l’information de la personne mise en cause. Car selon elle, cette information est préjudiciable au lanceur d’alerte d’une part et la personne mise en cause, d’autre part, risque de ne pas apprécier d’entendre qu’elle a fait quelque chose de mal.
ENREGISTREMENT BANQUIERS PRIVÉS
Commission EPQS
Pour la direction, « cela va globalement dans le sens de la protection des banquiers privés ».
De quoi s’agit-il ?
Les entretiens téléphoniques des banquiers privés – Gestion Privée de SGRF avec leurs clients ne sont, à ce jour, pas enregistrés en raison du non-déploiement de Teams sur leur poste de travail, alors que plusieurs obligations réglementaires essentielles imposent aux entreprises d’investissement de :
- Se mettre en conformité réglementaire pour toutes transactions et services en investissement délivrés aux clients,
- Garantir la traçabilité des échanges avec les clients,
- Répondre aux demandes des autorités de régulation ou des audits internes/externes.
Qui sont les salariés concernés ?
Les banquiers privés (code emploi 9117) qui exploitent et développent un portefeuille de clients dont les actifs sont compris entre 500K€ et 2 M€.
Maintenant que Teams est installé sur leur poste de travail, la direction prévoit d’harmoniser avec les pratiques de l’entreprise déjà utilisées pour les banquiers de PRIV depuis 2012 (via Recording MS Teams avec l’outil recording VERBA) et d’enregistrer les entretiens avec les clients car « Il reste environ 300 banquiers qui méritent d’être protégés comme les autres », dixit la direction.
Ce qui implique de :
- Passer ou recevoir les appels clients exclusivement via sa ligne pro fixe ou Teams sur le téléphone portable pro afin d’être enregistré,
- S’assurer qu’aucun ordre de bourse, aucun conseil ne serait pris ou donné par téléphone non enregistré.
Le client sera prévenu de l’enregistrement et pourra refuser. Si le client refuse l’enregistrement, le banquier devra lui signaler qu'il va le recevoir en agence.
A noter : Pas d’enregistrement sur le 06 pro. Pas d’enregistrement systématique pour les appels entrants. Le banquier privé doit, dans ce cas, rappeler son client, via Teams.
La CGT a rappelé que ce n’était pas la première consultation de ce type. Nous avons demandé à la direction d’ajouter 2 garanties historiques :
- Ajout d’une phrase comme pour la Consultation PRIV/FRA en 2010 : “La pratique des enregistrements n’aurait ni l’objectif de piloter, ni de contrôler la qualité du travail fourni par les salariés.” Le représentant de la direction a répondu « Je m’engage devant vous à ce que cette phrase soit ajoutée ». Il a expliqué qu’il y a entre 6 ou 8 réécoutes par an et aucune n’a porté sur le contrôle de la qualité de l’appel. Ce sont des gens très expérimentés recrutés pour cela a-t-il ajouté.
- Respect du principe obtenu en 2008 pour la consultation SGCIB, inscrit dans l’information transmise aux salariés, que SG s’interdit de prendre en compte toute information ostensiblement à caractère privé, ou touchant à l’exercice d’une liberté fondamentale.”
Nous avons d’ailleurs fait cette même demande lors de la consultation de début 2025 pour les entretiens téléphoniques “Epargne “.
La direction a répondu que « sur le fonds il est bien évident que SG ne va pas tenir compte des éléments privés entre un client et le salarié ». Il est indiqué dans la procédure qu'en cas de réécoute, « CPLE adressera une extraction audio de l’enregistrement aux personnes qui en ont fait la demande et qui sont habilitées ».
SÉMINAIRE RETRAITE SG
Commission EPQS
La direction tente de faire passer, à la fin de la réunion, la nouvelle formule, au rabais, du séminaire retraite pour une « modernisation » et une « rationalisation budgétaire ». La réalité est toute autre : il s’agit d’une dégradation nette d’un dispositif essentiel, à nos yeux, au moment même où les salariés s’apprêtent à quitter l’entreprise après parfois plusieurs décennies d’engagement. Pourquoi est-ce possible ? Le nouvel accord emploi signé fin 2025 (CFDT-CFTC–SNB) permet que ce dispositif puisse être ajusté. Aussitôt signé, la direction présente la nouvelle version du séminaire, revue à la baisse.
La CGT dénonce une nouvelle décision guidée avant tout par la recherche d’économies, au détriment de l’accompagnement humain des futurs retraités.
Ce que la direction ose appeler une « modernisation » :
- Suppression du présentiel
- Division par deux du temps d’accompagnement global
- Disparition de la dimension humaine et collective
Une logique purement budgétaire
Cette réforme permet surtout de réaliser des économies substantielles :
- Fin des frais de déplacement et d’hébergement
- Réduction des moyens humains
- Standardisation à moindre coût
Une fois encore, la direction choisit de réduire les droits et les dispositifs.
La reconnaissance des salariés s’arrête avant même la fin de leur carrière.
Pour la CGT, préparer la retraite ne peut pas se résumer à une visioconférence d’une journée. C’est une étape de vie majeure qui mérite du temps, de l’écoute et un accompagnement digne.
Les économies ne doivent pas se faire sur le dos de celles et ceux qui ont fait vivre l’entreprise.
LA SG S'EN PREND AUX ALTERNANTS
Commission EPQS
La direction a décidé de supprimer l’attribution des tickets restaurant aux alternants pendant leurs périodes de formation en école.
Racler les tiroirs à tout prix ?
Pour la CGT, ce projet humainement moche et socialement irresponsable, repose sur un postulat profondément contestable : celui selon lequel les alternants ne seraient plus, durant ces périodes, dans une situation justifiant le maintien de cet avantage. Cette approche est non seulement réductrice, mais surtout déconnectée de la réalité sociale et contractuelle des alternants.
Les alternants demeurent des salariés de l’entreprise tout au long de leur contrat, y compris lorsqu’ils sont en formation. Leur rémunération – souvent faible – et les contraintes matérielles qui pèsent sur eux ne disparaissent pas pendant les périodes d’école.
Le raisonnement de la direction fait également abstraction d’une réalité : la précarité alimentaire touche massivement les étudiants et les alternants. De nombreux établissements de formation ne disposent pas de restauration collective ou de cantine à tarif accessible. Dans ce contexte, les tickets restaurant ne relèvent ni du confort ni d’un avantage accessoire, mais constituent un outil concret permettant à de jeunes salariés de se nourrir correctement.
La direction s'est-elle trouvée émue de l’impact sur le pouvoir d’achat de nos alternants ?
L’argument budgétaire avancé par la direction semble juste lunaire. Les économies attendues, estimées seront de 1,177 million d’euros par an ! Une goutte d’eau au regard des résultats historiques du Groupe. Ce montant ne traduit pas une nécessité économique impérieuse, mais bien un choix de gestion consistant à faire porter l’effort sur une population déjà fragile. Le coût social, humain et symbolique de cette mesure est, quant à lui, sans commune mesure avec les gains financiers annoncés et à venir.
Au-delà de l’impact immédiat sur le pouvoir d’achat des alternants, cette décision envoie un signal extrêmement négatif. Elle entre en contradiction directe avec les discours de l’entreprise sur la valorisation de l’alternance, l’attractivité des parcours et la fidélisation des jeunes talents sur lesquels la SG investit, même après avoir réduit la voilure significativement du nombre d’alternants. Elle affaiblit la crédibilité de la politique alternance et fragilise un levier pourtant essentiel de renouvellement des compétences.
En définitive, ce projet ne répond ni à une logique économique sérieuse, ni à une cohérence sociale ou stratégique mais aura des conséquences RH et humaines désastreuses. Pour la CGT, cette mesure est injustifiée et inacceptable, et doit être abandonnée.
La direction prévoit d’appliquer cette décision à partir de la rentrée de septembre 2026. Finalement l’ensemble de la commission EPQS a demandé l’abandon pur et simple du projet de suppression des tickets restaurant pendant les périodes d’école. La représentante de la direction a répondu qu’elle allait faire remonter la demande.
COTISATIONS CB DES SALARIÉS
Commission EPQS
La direction nous a transmis l’information suivante : “Afin de se conformer à la réglementation URSSAF qui impose de limiter les réductions tarifaires octroyées aux collaborateurs à 30% par rapport au standard, les cotisations cartes bancaires du personnel qui étaient prélevées tous les deux ans, le seront tous les ans. Le montant de la cotisation n’évolue pas et conserve sa décote de 30% mais cela se traduit par une hausse du coût de la CB dans la mesure où elle sera prélevée tous les ans”.
Ce qui revient, pour les salariés clients que nous sommes, à un doublement du tarif de la CB. Rien que ça ! De là à dire que l’Urssaf a bon dos… sic !
PRÉVENTIS : UN SIGNAL D’ALERTE IGNORÉ
Commission SSCT
Les chiffres parlent d’eux-mêmes : PRÉVENTIS est massivement sollicité, preuve que les salariés vont mal et que ce dispositif est indispensable. En 2025, PRÉVENTIS a enregistré au niveau du siège son plus haut niveau d’activité depuis 2018, avec 208 salariés suivis (+25% par rapport à 2024) générant 750 entretiens. Concernant le programme VISION 2025, un total de 286 salariés distincts ont été suivis, pour 1106 entretiens, signalant une tendance de fond de 2023 à 2025. Les constats sont clairs : surcharge de travail, relations de travail dégradées, désorganisation chronique des équipes, le tout dans un contexte anxiogène de restructurations à répétition.
Pour la CGT, cette situation révèle un épuisement généralisé des salariés et une instabilité permanente, qui détériore fortement le climat de travail. Malgré les dispositifs d’accompagnement mis en place par la direction, rien ne change concrètement sur le terrain, ils sont même sous-dimensionnés : les arrêts maladie et les burn-out continuent, et les alertes des salariés restent sans réponse.
La CGT a interpellé la direction sur ses responsabilités en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, et sur les moyens réels mis en œuvre pour prévenir les risques. A la question : “En tant qu'employeur responsable, notamment dans les actions de sécurité, de santé et de condition de travail, comment la direction s’associe aux évolutions d’organisation, de moyens ou de stratégie de prévention ?”
Aucun commentaire ne sera fait de la part de la direction, si ce n’est un renvoi vers une communication sur l’intranet indiquant les coordonnées du cabinet PRÉVENTIS. Pour nous, malgré les alertes répétées sur la surcharge de travail et les effets des réorganisations successives, les solutions mises en place, notamment dans le projet VISION 2025 et “SG 2026-2027” sont perçues comme d’une simple reconduction des mesures passés, sans répondre efficacement à l'épuisement grandissant des salariés.
LIVRET DE SÉCURITÉ - ENFIN MIS À JOUR
Commission SSCT
Le livret de sécurité, datant de décembre 2019, a été entièrement mis à jour, notamment pour tenir compte de la fusion des deux banques et des différences entre les process ex-CDN et ex-SG. La présentation a été simplifiée pour le rendre plus clair, avec l’ajout d’une check-list et d’un petit quiz pour rendre la lecture des salariés plus interactive. Un chapitre rappelle les rôles et missions de chaque acteur, y compris les prestataires externes. Ce nouveau livret détaille également le fonctionnement des équipements, comme les portes des agences, tout en harmonisant la signalétique pour corriger certaines non-conformités. Les bonnes pratiques en cas de terrorisme, hold-up, prise d’otages ou incendie sont également rappelées, et la sécurité de l’information a été revue avec la présentation de l’outil MyBCM et des conseils pour encourager son enrôlement. Pour conclure, la direction informe les commissaires que ce livret sera accessible à tous les salariés d’ici fin janvier à début février depuis l’intranet SG.
La CGT reconnaît la nécessité de cette mise à jour du livret de sécurité, notamment suite à la fusion des banques, mais souligne que cela ne dispense pas la direction de ses obligations envers les salariés, à savoir la mise en place de formations dédiées à la sécurité, qui ne sont en aucun cas facultatives.
INTEMPÉRIES : PRIORITÉ A LA SÉCURITÉ
Commission SSCT
Suite aux conditions climatiques exceptionnelles rencontrées les 5, 6 et 7 janvier derniers, la CGT a interrogé la direction afin d’obtenir un bilan détaillé de cette situation (agences fermées, accidents du travail ou de trajet). Celle-ci indique que dès le lundi 5 janvier, une communication avec des consignes de prudence et de bienveillance a été envoyée à l’ensemble des régions.
Ces mesures ont conduit, le 7 janvier, à la fermeture de 32 agences sur la Région Grand-Ouest, 54 en DRIF Nord (périmètre tout confondu) et 27 pour la Région des Hauts de France. Ces chiffres ne reflètent que la partie émergée de l’iceberg étant donné que la direction n’a pas reçu un état des lieux précis de la situation et reviendra en suivi. La CGT déplore une nouvelle fois des défaillances dans la transmission de l’information aux salariés.
Par ailleurs, des situations à risque de la part de certains managers ont été constatés : maintien forcé de l’ouverture d’agences malgré les conditions météorologiques, réunions en présentiel imposées malgré des difficultés de déplacement signalées, et obligation faite à des alternants de se rendre en agence au motif de la non-éligibilité au télétravail.
Pour l’ensemble de ces raisons, la CGT demande qu’en cas de nouvelles conditions climatiques dégradées, un message de prévention soit diffusé directement à l’ensemble des salariés afin d’éviter tout incident. La direction accepte de prendre réflexion sur cette proposition.
CAMPAGNE MYBCM
Commission SSCT
La CGT a souhaité faire un point concernant la campagne de promotion de l’outil MyBCM. En effet, avec ce début d’année où plusieurs régions ont été impactées par de nombreux phénomènes climatiques (neige/verglas/inondations), nous avons demandé quel était le taux d’enrôlement de l’outil d’alerte et surtout si la direction envisageait de mettre en place une nouvelle campagne auprès des salariés afin de les inciter à compléter leurs coordonnées, via l’outil MyBCM leur permettant ainsi de recevoir en temps réel les notifications du Groupe en cas de problème majeur. En réponse, la direction précise que des actions de communications sont d’ores et déjà en cours sans pouvoir nous donner le pourcentage de salariés enrôlés.
La CGT a interrogé la direction sur les conditions d’activation de l’outil MyBCM et sur les critères d’envoi des alertes. La direction a précisé que la décision d’activation relève de la cellule de crise (Crisis). Les SMS ne sont envoyés qu’aux salariés préalablement enregistrés et ciblés à leur site de rattachement par rapport à l’alerte. L’outil est géré par le service de sécurité du Groupe en lien avec la cellule de crise, et son activation est effectuée par SEGL/JUR sur demande des directions régionales.
De ce fait, nous vous invitons à compléter vos coordonnées sur “go/mybcm” (accessible depuis l’intranet ou via votre navigateur) pour être informés en cas d’alerte et pour recevoir en temps réel les communications du Groupe.
TOURISME SOCIAL BY CSEC SG
Commission Vacances Familles
Le décompte des notes Hiver et Été est effectué séparément. Chaque salarié dispose donc d’une note Hiver et d’une note Eté.
Le cumul de la note historique s’applique pour l’année en cours sur une durée de 3 ans (N-1/N-2/N-3). La note historique détermine ainsi votre niveau de priorité sur les périodes Rouges.
À note historique égale, le deuxième critère pris en compte est le Quotient Familial le plus faible.
Aucune note historique n’est appliquée en périodes bleue, jaune et blanche.
EXCLUSIONS
Commission Vacances Familles
Le bureau du CSEC nous informe de deux exclusions, chacune d‘une durée de 3 ans.
La première fait suite à des nuisances sonores et un comportement agressif, dans un contexte de consommation de substances psychotropes.
La seconde concerne une omission de déclaration de participants lors de l’attribution du logement (3 personnes déclarées sur le dossier, 5 présentes dans le logement prévu pour 4 personnes).
SUBVENTIONNEMENT CSEC HIVER ROUGE
Commission Vacances Familles
Tous les dossiers CSEC bénéficient d’une subvention, y compris pour les collègues acquittant le tarif maximum.
Le prix moyen d’un logement pour une semaine facturé au CSEC s’élève à 846,80 €, alors que le tarif maximal facturé aux salariés est plafonné à 820 € (Tarif D en période Rouge).
DISPONIBILITÉS RESTANTES HIVER 2026
Commission Vacances Familles
Au 30 janvier, il restait 9 disponibilités en période rouge (1 à Font Romeu ; Pyrénées et 8 aux Orres ; Alpes).
57 disponibilités, sur les semaines blanches auprès de nos prestataires ainsi que de nombreuses opportunités sur notre site propriétaire des Orres.
ÉVOLUTION CALENDRIER NOËL/HIVER
Commission Vacances Familles
La commission valide à l’unanimité la nouvelle version du calendrier Noël 2026 & Hiver 2027.
10 semaines seront proposées auprès de nos centres de vacances prestataires (4 semaines pour le bloc Noël ; 6 semaines pour le bloc Hiver).
Cette évolution vise à répondre à deux constats :
Permettre l’utilisation des RTT N-1 sur la première quinzaine de janvier N.
Réduire l’impact financier, pour le CSEC, lié à la sous-exploitation des logements lors de la 3ᵉ semaine de mars, dont le taux d’occupation n’atteint que 45 % sur ces dernières saisons.
« HORS-SOL ET VACANCES NOËL/HIVER »
Commission Vacances Familles
Le budget hiver du CSEC Vacances Familles s’élève à 576 000 €, répartis entre 5 prestataires + 1 site en propriété CSEC, soit 106 logements au total. Le CSEC a pour mission et vocation de proposer du tourisme social.
La délégation SNB est force de proposition, avec sa mouture de nouvelle grille tarifaire spécifique au Vacances Famille Noël/Hiver.
Devant ces chiffres et à chaud, les commissaires d’une autre organisation syndicale ont formulé une contre-proposition avec sensiblement un même niveau d’augmentation mais réparti sur 2 exercices.
Soyons clair, très en dessous des attentes serait la notation appropriée à ces deux propositions.
Au-delà de leurs remarques et justifications, nous trouvons cette démarche dangereuse.
Cette proposition de grille tarifaire est hors-sol et surtout contraire aux valeurs et à l’esprit du CSEC sur l’accessibilité aux séjours vacances.
Ci-dessous, les tableaux montrant l’impact, entre l'actuelle situation (sur un quotient familial moyen de 20 000 EUR et tarif maximum) et la proposition SNB sur les mêmes bases.
Rappel contextuel :
Les destinations prestataires sont Font Romeu, La Toussuire, Les 2 Alpes, Pralognan, Val Cenis.
Les tarifs C correspondent aux logements jusqu’à 4 personnes. Les tarifs D correspondent aux logements jusqu’à 6 personnes.
La période blanche correspond aux semaines hors vacances scolaires.
La période rouge correspond aux semaines pendant les vacances scolaires.
Moralité : Cette proposition, qui prévoit de faire supporter aux seuls vacanciers Noël/Hiver le coût pour l'acquisition de nouveaux centres, générerait un gain de 50 000 EUR environ*.
*si le taux de remplissage des logements reste identique
Pour les familles de salariés déjà soumis aux tarifs maximum, ils se retrouveraient à payer plus que le coût, certes lissé, facturé au CSEC par nos prestataires.
Pour information, le coût moyen d’un centre de vacances Noël/Hiver sur 10 semaines est de 115000 EUR. Le CSEC n’a pas vocation à financer des hébergements sur Courchevel, Megève, Val d’Isère...
Le cœur même des activités sociales du CSEC est de favoriser le départ en vacances. Le ski alpin n’est qu’une activité hivernale parmi tant d’autres (raquettes, batailles de boule de neige, traîneaux, le bruit des pas dans la neige, Igloos, …).
Tous les documents relatifs à cette réunion sont accessibles sur notre site https://www.cgtsocgen.fr ; instances-nationales ; csec ; commission vacances familles.
DATE LIMITE INSCRIPTIONS COLONIE ÉTÉ
Commission Vacances Enfants
La date limite des inscriptions en colonies de vacances est fixée au mardi 10 février 2026.
CONVOYAGES COLONIES HIVER 2026
Commission Vacances Enfants
Pour rappel, voici les dates et points de regroupement pour les convoyages pour l’hiver 2026 :
· Samedi 14 février 2026 (départs zones AB)
Gare Lyon Part Dieu (69)
Hippodrome de Lyon (69)
· Samedi 21 février (retours zones AB – départs zone C)
Hippodrome de Lyon (69)
Paris Gare de Lyon (75)
· Samedi 28 février (retours zone C)
Paris Gare de Lyon (75)
CONVOYAGES COLOS PRINTEMPS 2026
Commission Vacances Enfants
Voici les dates et points de regroupement pour le printemps 2026 :
· Samedi 11 avril 2026 (départs zone AB)
Hippodrome d’Enghien-les-Bains (95)
· Samedi 18 avril (back to back zones AB – départs zone C)
Hippodrome de Vincennes (94)
· Samedi 25 avril 2026 (retours zone C)
Hippodrome d’Enghien (95)
TRANSPORTS CONVOYAGES PRINTEMPS
Commission Vacances Enfants
Nous souhaitons vous informer d’un changement important concernant l’organisation des transports dans certaines régions pour les séjours de vos enfants ce printemps.
La SNCF a annoncé que la billetterie groupe ne sera pas ouverte pour cette période.
Une décision devra être prise rapidement afin de garantir la meilleure organisation possible (difficultés d’obtenir une volumétrie importante de billets en passant par des réservations individuelles).
Les associations partenaires seront également informées, car elles sont confrontées aux mêmes contraintes.
Nous vous conseillons de bien lire la convocation envoyée par les convoyeurs régions.
SANTÉ ET HANDICAP
Commission Vacances Enfants
Depuis quelques années, l’effort et l’action du CSEC SG permettent une bonne intégration des enfants dans leur vie quotidienne. Mais rien n’aurait été possible sans la confiance des parents, vos informations sont essentielles.
Nous devons absolument être prévenus de tout souci de santé ou de comportement au moment de l’inscription, car l’absence d’explication dans ce domaine peut entraîner des conséquences graves, voire dramatiques, sur le déroulement du séjour.
Selon le degré et la nature du problème de santé, le CSEC SG et l’équipe d’encadrement détermineront les possibilités d’insertion, la mise à disposition éventuelle d’un animateur dédié (à la charge du CSEC Société Générale) et la structure d’accueil la mieux adaptée. (cf. page 4 brochure été 2026)
Télécharger le compte rendu CGT de la session de travail du CSEC de Janvier 2026 - PDF 2,5 Mo
