Campagne de fixation des objectifs 2026 : La direction a ouvert le bal !   5 Février 2026

Campagne de fixation des objectifs 2026 : La direction a ouvert le bal ! 

Notre conseil : optez pour l’hypervigilance !

Dans sa communication du 16 janvier dernier, la direction des ressources humaines a lancé la campagne de fixation des objectifs 2026, en rappelant que la fixation des objectifs annuels est une étape clé dans la gestion de la performance des salariés. C’est dans ce cadre que nous souhaitons évoquer plusieurs points de rappel aux règles en la matière.

Cette campagne s’ouvre dans un contexte particulièrement sensible pour l’ensemble des salariés et particulièrement brutal et douloureux pour ceux dont les postes seront supprimés (2254, soit environ 1800 suppressions nettes de postes) soit à court terme ou bien d’ici à fin 2027 avec les nombreuses réorganisations annoncées le 22 janvier dernier.

Vous devez être donc particulièrement vigilants dans la fixation des objectifs avec votre manager.

Dans le cadre d’une course à la performance, un « nouveau paradigme » se dessine autour de l’accord sur l’emploi signé en décembre 2025 par les autres organisations syndicales. La CGT ne pouvait objectivement pas valider les régressions sociales au regard de l’ancien accord, la situation actuelle est néanmoins modifiée par les déséquilibres en matière de parcours professionnel, de mobilité interne, de dispositifs pour les populations expérimentées (ex « Séniors ») et de garanties collectives.

Nous ne pouvons raisonnablement et objectivement pas commencer à parler de la fixation des objectifs de 2026 sans faire le constat des évaluations de fin d’année « PDP 2025 », où nous avons constaté pour cette période encore de nombreuses dérives et d’un non-respect des règles du groupe édictées en la matière (cf. Livre C du Code SG – Processus transversaux - Chapitre 2. Dispositif de gestion de la performance), très souvent méconnues de la ligne managériale (N+1, N+2 voire même dans certains cas N+3).

Dans une logique de classement (« ranking ») des salariés, des consignes à l’oral ont été données aux managers pour être plus « discriminant » dans leur évaluation de manière à identifier les « sous-performeurs » avec dans la plupart des cas des notes « Au niveau des attentes » voire moins « En cours de développement », etc…), sans hésiter parfois à avoir recours à des éléments subjectifs non mesurables, utiliser des motifs fallacieux, infondés voire même « à charge » !

Vous avez bien compris que les notations du type « Au-dessus des attentes » sont clairement en voie de disparition…, même si objectivement vous avez eu le sentiment d’avoir réalisé une année exceptionnelle en 2025 qui s’est concrétisée par (juste) un « Au niveau des attentes ».

De nombreux salariés nous ont consultés au sujet de leur évaluation PDP 2025. Souvent les conseils suffisent, mais plusieurs situations ont fait l’objet de demandes de recours officiels auprès de leur hiérarchie et des R.H.

Nous avons constaté que les règles groupe ne sont pas toujours respectées contrairement à ce qui est pourtant stipulé dans le Code SG, à commencer par le descriptif de poste où une description générique est très souvent généralisée pour tous les membres d’un même service ou d’une équipe, ceci alors qu’elle doit seulement servir de base aux échanges avec le salarié… Un descriptif de poste se doit d’être adapté au salarié, sans recourir à un simple « copié/collé » transmis dans un mail par le manager N+1.

Dans le contexte particulier que nous vivons, nous vous invitons à faire preuve d’une vigilance renforcée dans la fixation de vos objectifs annuels compte tenu des incertitudes liées au projet de réorganisation.

Un rappel de base ! L’entretien de fixation des objectifs annuels doit impérativement se tenir en présentiel (et non pas en distanciel via l’outil TEAMS) entre le/la salarié(e) et sa hiérarchie N+1.

Important point d’attention à signaler ! 
Pour 2026, la direction a modifié le processus d’évaluation du formulaire PDP avec désormais 3 valeurs (« Oui » ; « Améliorations nécessaires » ; « Non ») versus 5 précédemment (« Très au-dessus des attentes » ; « Au-dessus des attentes » ; « Au niveau des attentes » ; « En cours de développement » ; « Non encore maîtrisé »).
L’objectif affiché par la direction est de rechercher la performance pour la valoriser. Mais nous voyons bien qu’il est aussi question de discriminer davantage les « sous performeurs » via cette nouvelle échelle de notation.
Ceci pouvant constituer le « 1er étage de la fusée » vers une procédure ultérieure de licenciement pour insuffisance professionnelle (cf. Article 26 de la Convention collective des banques) … dont les effets collatéraux contribueront certainement à augmenter la masse des départs dits «naturels» … attendus par la direction.

Pour rappel, les objectifs professionnels et de développement comportemental professionnel doivent être : Spécifiques, Mesurables, Accessibles, Réalistes et déterminés dans le Temps («S. M.A.R.T.»). 

Lors de la fixation des objectifs vous devez porter une très grande attention dans les éléments de mesure de ces objectifs qui doivent être factuels et précis, sans laisser le recours à une évaluation ultérieure subjective et arbitraire du management. La fonction R.H. est supposée être garante de l’application des règles groupe en matière de fixation des objectifs mais nous constatons de temps à autre qu’elle n’assure pas toujours cette responsabilité, ce qui est pour le moins regrettable.

Enfin, il est du rôle du manager d’accompagner ses collègues tout au long de l’année, entre la fixation des objectifs et leur évaluation.

Ce point est souligné pour éviter de fréquentes et nombreuses « surprises » en fin d’année au moment de la formalisation de l’évaluation annuelle du salarié. Une démarche continue doit permettre de renforcer les compétences, développer l'autonomie, stimuler la motivation, accroître la qualité du travail et développer la performance de son activité, tel que stipule le Code SG.

Nous vous rappelons qu’en cas de besoin vous avez le droit d’exercer un recours en étant accompagné par un de nos représentants, à tout moment du processus. Ceci aussi bien dans la phase de fixation des objectifs annuels que dans le processus d’évaluation.

Nous restons comme toujours pleinement mobilisés à vos côtés pour défendre vos intérêts et vous accompagner, en particulier dans cette phase de transformation à grande échelle du groupe.

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