Suite au point sur PRIV sur Hausmann, la CGT souhaite que la Direction prenne des mesures dignes de ce nom pour éviter ce genre de situation.

Le genre de verbatims remontés sont confirmés par la médecine du travail.  C’est inquiétant.

Le Document Unique d'Evaluation des Risques (DUER) devrait jouer son rôle en plein dans ce cadre.  Afin de faciliter les recherches ultérieures, je vous le cite donc pour la partie Risques Psycho-sociaux (RPS):

"Existence de plusieurs accords visant à l’amélioration des conditions de travail et à la prévention des risques professionnels (égalité, diversité, handicap, accord télétravail …)

 Accord sur la qualité de vie et les conditions de travail du 02 novembre 2022 (conclu pour une durée de 3 ans – entrée en vigueur le 1er janvier 2023) : 

• Correspondant QVCT/RPS (Risques Psycho-Sociaux) 
• Observatoire de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) : il s’agit d’une instance paritaire d’échanges composée de 3 représentants par Organisation Syndicale Représentative au niveau de l’entreprise et de représentants de la Direction

- Définition de 5 axes prioritaires que sont :    

1. L’équilibre des temps de vie,
2. Télétravail/travail hybride/Droit à la déconnexion et l’environnement de travail,
3. Le droit d’expression collectif et individuel,
4. La prévention des risques psychosociaux y compris dans les transformations d’organisation ou de méthode de travail,
5. La charge de travail.

- L’accord distingue 3 niveaux de prévention des RPS :    

• Prévention primaire : anticiper et maîtriser les risques à la source et permettre l’amélioration de l’environnement et des conditions de travail    
• Prévention secondaire :  permet d’agir sur un risque existant, actuel identifié pour éviter sa réalisation ou limiter la gravité des risques qui ne peuvent être évités   
• Prévention tertiaire:  curative, vise à atténuer les conséquences d’un risque réalisé. Prise en charge des salariés concernés pour éviter une aggravation de leur état de santé ou une récidive en cas de retour au travail

- Différentes actions sont prévues par l’accord :    

• Démarche globale de renforcement de la prévention primaire afin de proposer une méthodologie permettant de contribuer à l’identification et à l’analyse des RPS   
• Actions de communication, de sensibilisation et d’information (ex : création d’un nouveau site internet sur la QVT avec un focus particulier sur les RPS).    
• Formations consacrées aux RPS (dont l’une est obligatoire pour les managers).
• Formation à leur demande des membres des CSSCT/CSEE sur les RPS durant leur mandat,
• Echanges sur la prévention des RPS dans les différents espaces de discussion,
• Mise en place d’indicateurs en plus de ceux du baromètre    
• Mise à disposition d'E-learnings sur les RPS

- Partenariat avec un cabinet de psychologue pouvant proposer deux types de prise en charge : 

• Prise en charge individuelle sur prescription du médecin du travail 
• Prise en charge collective lors de réorganisations ou d'évènements traumatiques.

 Réalisation périodique d'un Baromètre Collaborateurs dont les résultats sont restitués en CSSCT Transversale et qui donnent lieu à la réalisation de plans d'actions au niveau de chaque BU/SU. 

Politique Groupe en matière de lutte contre les comportements inappropriés en milieu professionnel :

• Introduction de la politique Groupe dans le règlement intérieur SGPM France 
• Procédure interne de signalement et de traitement des CI pour SGPM : plusieurs possibilités pour signaler un comportement inapproprié : via un outil d’alerte (Whistleblowing), via un signalement directement auprès d’un RH, via un signalement auprès de la hiérarchie, du médecin du travail, de l’assistant (e) social (e) ou du représentant du personnel qui contacte alors le RH compétent
• Création d’une communauté d’experts formés en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes, animée et supervisée par un Référent pilote 
• E-learning obligatoire « agir contre les comportements inappropriés (harcèlement et agissements sexistes) : la phase d’écoute », destiné aux experts et aux RH 
• E-learning obligatoire « agir contre les comportements inappropriés (harcèlement et agissements sexistes) : les fondamentaux », destiné à l’ensemble des collaborateurs
• Rubrique  prévention et lutte contre les comportements inappropriés » disponible sur l’intranet 
• Guide opérationnel intitulé « Agir contre les comportements inappropriés - harcèlement et agissements sexistes » élaboré à l’attention des RH
• Communications sur le sujet régulièrement effectuées à l’attention des Ambassadeurs, RH, collaborateurs 
• Vidéo résumant l’essentiel de la nouvelle procédure d’alerte et de traitement des cas 
• Films de sensibilisation « Les voix intérieures, Ben et Elena» illustrant ce que peuvent être des situations de comportements inappropriés en milieu professionnel.

Fin de citation du DUER

La CGT s’autorise à compléter le tableau de ses retours du terrain.

La pression commerciale déjà tristement connue dans le réseau des agences s’est installée et amplifiée chez PRIV. Les banquiers privés (où il existe des castes dépendant de leur portefeuille mais aussi de leur management) ET leurs assistants sont constamment sous pression pendant et en dehors des horaires de travail…L’image du film “La Firme” est celle qui me vient de suite à l’esprit…

Objectifs commerciaux non compatibles avec le temps nécessaire à la gestion administrative (réglementaire, conformité, etc) :  témoignages de docs bidouillés pour passer ces étapes tels que ajout de paraphes en lieu et place du client, envoi de procuration à faire signer à l’étranger à un tiers bénéficiaire de ladite procuration, documents (exemple  : fatca) qu’on demande de faire compléter par les salariés,...cette liste est non exhaustive).

Transfert progressif et exponentiel des tâches au BO/MO puis critiques infondées faites sur un manque de souplesse (synonyme pourtant d’application factuelle des règles) de leur part dans le débouclement des dossiers, critiques relayées comme des fautes commises par les équipes des Dunes par le “top management” des Dunes : “ Le front n’a pas que ça à faire, il faut les aider”,...quoi qu'il en coûte ?

Le “système de formation” de l’entité PRIV est clairement indigne de l’exigence d’excellence érigée comme modèle : un compagnonnage qui n’a plus sa place et en dehors de tout cadre formalisé et balisé “ Cela a bien marché avec d’autres, il n’y a pas de module de formation pour le travail au quotidien”, on se rend pourtant bien compte des failles puisque l’on demande à certains collaborateurs d’écrire certains processus pour masquer les failles du système en place…

Les lignes RH reconnaissent en off des “erreurs commises par l’entité mais qu’elles doivent assumer”. Cela passe généralement par un déni des raisons conduisant à des arrêts maladies récurrents aux durées qui s’allongent, au refus de prendre en considération les alertes sur des comportements et agissements inadmissibles (si l’on se réfère aux règles internes du Groupe SG), à une volonté manifeste de limiter et de décourager les salariés de faire valoir leurs droits (action de recours de PDP dévoyée, discrimination minimisée quand elle n’est pas ignorée, intimidation, enquête parallèle et à charge, non respect de la confidentialité,...) 

Le baromètre est catastrophique mais pas tant que ça quand on voit comment cela est redescendu aux équipes éberluées d’entendre l’analyse faite par la direction vs les chiffres…

Les assistants (pour la majorité des salariés experts) sont les petites mains invisibles et pourtant essentielles dans le travail des banquiers : mal récompensés, pas de classification cadre réservé dixit RH et Top management “à de très rares cas exceptionnels correspondant à des profils très aboutis” sans plus d’explication…ou quand il s’agit de l’accorder c’est en y ajoutant des obligations abusives à la tête du client…

N’en jetez plus, la coupe est pleine et à tous les étages et pas que chez les alternants, ces derniers servant de variable d’ajustement pas chère pour colmater les fuites… 

La CGT a donc posé différentes questions en amont de ce CSE afin d'avoir le retour sur ces actions.

Dans le cadre de la restitution du rapport SSCT Pôle Ouest, pourriez-vous prévoir de répondre aux questions sur PRIV :

• Quelle a été l’activité du correspondant QVCT/RPS (Risques Psycho-sociaux) depuis début 2023 chez PRIV ?  Pourrions-nous avoir son rapport d’activités ?
• Quelles sont les mesures prises en application de ce qui est prévu dans le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) chez PRIV ?
• Pouvez-vous nous présenter les mesures prises via des plans d’actions au sein de PRIV suite aux baromètres ?

La CGT s’autorise à compléter les mesures de prévention qui pourraient être en plus :

• visite médicale à la demande de l'employeur pour l'ensemble de l'effectif, réparti dans le temps pour éviter un pic d'activité,
• mise à disposition de Préventis en direct sans passer par la médecine du travail,
• reconnaître le travail de ces salariés via les augmentations collectives et/ou individuelles mais collective cela a une portée plus importante,
• permettre aux managers de remonter des alertes sur la charge de travail sans risquer de sanction ou de remontrances où que ce soit chez PRIV,
• cesser toute forme de discrimination,
• clarifier les rôles et responsabilités de chacun,
• recourir au travail temporaire: intérimaire, CDD, etc
• recourir au travail temporaire et/ou au recrutement pour les équipes en aval,
• formation du management sur la gestion de la charge de travail,
• déterminer une méthodologie de travail afin de pouvoir transmettre le savoir et non d’avoir des difficultés de passage de connaissances car “chaque cas est unique”,
• formation des nouveaux arrivants - banquiers et alternants - telle que prévue dans le rapport, il est nécessaire d’y parvenir et pas juste de le dire en réunion,
• formaliser les processus via une documentation fiable,
• prévoir dans la charge de chacun le poids de la formation des intérimaires et autres remplacements,
• prévoir et surveiller la charge de travail des équipes en aval et faire en sorte que la charge soit absorbable, cela ne sert à rien de déplacer le problème,
• recruter là où c’est nécessaire :  FO/MO/BO,
• s'assurer que les équipes en aval ont bien la capacité d'absorber la charge de travail,
• intégrer effectivement les collègues du CDN au sein de la SG,
• poursuivre l’investissement sur l’IT du FO afin de simplifier les processus et faire de même pour les middles et back-offices.  Il faut cesser les solutions tactiques et investir réellement dans les outils informatiques des trois branches de PRIV,
• terminer la fusion CDN/SG au sein des SI,
• appliquer la partie feedback tout au long de l’année prévue par le code Société Générale,
• s'assurer de l'équilibre effectif de la vie privée / vie professionnelle à défaut de passer en cadre au forfait horaire et aider les managers à pallier les insuffisances,
• appliquer les accords dans la BU (évaluations, QVCT, télétravail, etc),
• report exceptionnel des congés et RTTs pour ceux qui seraient au-delà des 14 jours à la fin d'année,
• rappel des règles d’usage de taxis,
• mettre en place une campagne de communication sur la prévention des Risques Psycho-sociaux (RPS) à destination de la BU PRIV et de l’ensemble de ses partenaires,
• speak up, c’est appliqué, vraiment ?  A défaut, il faudrait l’appliquer et ne pas sanctionner celui qui alerte mais cela est valable partout dans l’entreprise,
• installer des salles de pauses,
• veiller à ce que les salariés ne doivent pas rester tard le soir dans le froid et donc prévoir de les chauffer ou de les couvrir suffisamment pour éviter toute sorte de maladie,
• rembourser les repas du soir lorsque le travail nécessite de rester tard y compris des alternants,
• augmenter le nombre de jours de télétravail pour ceux qui le souhaitent,
• permettre de financer le repas de fin d’année pour la célébrer et favoriser l’esprit d’équipe,
• cursus (compétences) cadre, le fait du prince n’est pas prévu, il serait judicieux de revenir aux règles usuelles qu’il faudrait harmoniser,
• arrêter d’inciter les salariés à partir,
• arrêter de considérer que les enfants sont la source des problèmes professionnels, c’est une violation de l’article L225-1 du code pénal, cela me rappelle la réclamation du 10 février 2017 où le titre du courriel était “tu t’engages à ne pas être enceinte pendant les 3 prochaines années ?”,
• il y a des pré-enquêtes sur des faits de harcèlements ou comportements inappropriés chez Société Générale.  Ce n’est pas conforme au principe général du code de conduite du Groupe qui dit “se conformer aux lois, règlements et normes professionnelles”, la CGT vous demande de former les RH sur les processus d’enquête neutre et sans parti pris,
• faire les procédure de comportements inappropriés sans délai,
• la médiation ne prévoit de le faire que “si la personne en vaut la peine” - mais en question diverse, pouvez-vous m’indiquer ce qu’il faut entendre par “une personne qui en vaut la peine”, comment cette mesure se fait,
• former les RH à la gestion des comportements inappropriés, il n'y a pas d'analyse préalable et l'enquête devrait être neutre,
• gérer les RPS de la ligne RH.

La CGT demande un suivi des actions mises en place par la Direction afin que la BU PRIV s’en sorte honorablement en toute sérénité.  Nous vous demandons de nous faire un point d’information en CSE sur toutes les mesures prises et leurs effets en avril 2025.