Le CSE des services centraux parisiens est aujourd’hui convoqué afin que la direction présente un plan de transformation d’ampleur, se traduisant par la suppression de 2 254 postes et la création de 454 postes. Lors du Market Day de septembre 2023, Slawomir KRUPPA dit "je dis ce que je fais, je fais ce que je dis"... que nenni !

Les salariés nous disent que la Direction veut travailler à l'américaine. La gestion des ressources humaines à l'américaine est basée sur le respect du contrat, on parle de gestion contractuelle.

Le premier accord signé par Anne-Sophie CHAUVEAU-GALAS sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, lors de commissions de suivi de l’accord, par exemple celle du 8 juillet 2025, la Direction revendique ne pas l'appliquer en toute connaissance de cause !

L'accord emploi signé le 15 décembre 2025, au chapitre 1, point II poursuit l'existence de l'instance de dialogue et de concertation. "Cette instance a vocation à faciliter la transmission d'informations", "afin de permettre aux organisations syndicales de poser les questions qu'elles estimeraient utiles d'être débattues ou de joindre leurs observations". Cela n'a pas été fait dans le cadre de ce dossier.

Dans cet accord, les instances de pilotage ne sont pas encore en place mais vous alléguez dans vos documents qu'ils seront opérationnels... la CGT attend de voir. Les seniors attendent avec impatience d'avoir les métiers en attrition pour savoir s'ils ont droit aux mesures d'âges prévues dans l'accord.

Nous attirons l’attention sur les salariés seniors, plus exposés au risque de reclassement et aux pressions indirectes.

Page 338 du document d'enregistrement universel 2025, "la Direction des ressources humaines et les organisations syndicales en France ont signé un accord QVCT, avec pour objectif d’insuffler une nouvelle dynamique en faveur de l’amélioration des conditions de travail et de la prévention des risques professionnels. Mis en œuvre à compter du 1 janvier 2023 et pour une durée de trois ans, cet accord s’articule autour de six thématiques : l’équilibre des temps de vie (vie professionnelle/vie personnelle), les nouvelles formes de travail (télétravail, travail hybride), le droit d’expression collectif et individuel, la charge de travail, vivre et travailler avec un cancer ou une maladie chronique et la prévention des risques psychosociaux (RPS) notamment dans le cadre de la lutte contre l’isolement et la désinsertion professionnelle. L’objectif est de mettre l’accent sur le bien-être au travail dans son ensemble, en s’attachant à chaque levier permettant de l’atteindre."

Page 382 du même document, à propos du plan de vigilance, rien que ça ! La Direction s'engage au point 5.8 Plan de vigilance - 5.8.7 Perspectives et évolutions attendues: "Le Groupe entend ainsi renforcer ses dispositifs notamment par (...) l'extension de la Charte télétravail (...)". On repassera sur les engagements de la Direction vis-à-vis de ses parties prenantes y compris les actionnaires.

Au regard des enjeux humains, sociaux et organisationnels, nous tenons à formuler plusieurs points d’alerte majeurs.

Tout d’abord, le calendrier de présentation et de consultation du dossier de réorganisation n’est ni responsable ni acceptable. Un projet de cette importance ne peut pas être traité dans un délai aussi contraint. Aller trop vite, c’est prendre le risque de décisions mal évaluées, au détriment des salariés comme de l’entreprise.

Ensuite, la direction présente les bases de cette réorganisation comme stabilisées et évidentes.

Préalablement, à vos présentations, rappelons que l'article L2312-8 prévoit "I. - Le comité social et économique a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production, notamment au regard des conséquences environnementales de ces décisions. II. - Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur: 1° Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;"

Or, dans les faits, de nombreux éléments structurants sont absents ou non aboutis :

En premier lieu, le campus mobilité et compétences n’est pas opérationnel et son fonctionnement n’a jamais été présenté aux représentants du personnel. Rappelons-nous les propos de la Direction à propos des marges de manoeuvres - donc les moyens de respecter les préconisations de la médecine du travail via notamment une évacuation du service - "Le médecin qui préconise une mobilité, un changement de poste, oui, il y a moins de marge de manoeuvre aujourd'hui. C'est indéniable. C'est plus long et plus compliqué " - page 45 du rapport de la SSCT Transversale débattu ici en décembre 2025. Si pour respecter l'obligation de “veiller à la santé physique et mentale des salariés” (L4121-1 du code du Travail) en respectant les préconisations des médecins du travail, entre autres, vous n'y arrivez pas, comment croire vos engagements.

En second lieu, les métiers dits “en attrition” ne sont ni clairement définis ni objectivés.

En troisième lieu, la “tour de contrôle RH”, pourtant centrale dans le dispositif annoncé, n’a jamais été présentée aux IRP. 

En quatrième lieu, la mise en place de l’intelligence artificielle, pourtant invoquée comme levier de transformation, n’a fait l’objet d’aucune présentation sérieuse, ni sur sa conception, ni sur son déploiement, ni sur ses impacts sur les métiers et l’emploi malgré nos demandes répétées depuis plus d’un an. La faiblesse du document ne permettra pas de dire que nous avons été consultés sur le sujet. Nous sommes toujours en attente d'une présentation loyale dans l'instance idoine de l'intégration de cette nouvelle technologie qu’est l’intelligence artificielle. 

En cinquième lieu, l’enquête McKinsey n’a pas fait l’objet d’une restitution avant le dépôt de ce dossier comme vous vous y étiez engagé.

En sixième lieu, sur la dernière Rupture Conventionnelle Collective, vous n'étiez pas en mesure de nous donner le nombre de suppressions préalables y compris des postes vacants (CSE de février, avril, juin, décembre 2024 par exemple), donc pour avoir un avis éclairé, nous souhaitons d’ores et déjà avoir la variation d'effectif par équipe entre début 2023 et ce jour par BU/SU. C'est important pour pouvoir estimer la variation de la charge de travail. C'est la loi, vous auriez dû nous consulter plusieurs fois sur cette thématique. 

En septième lieu, la Direction présente l’Université Société Générale comme l’outil central d’accompagnement de la réorganisation 2026, en mettant en avant l’upskilling et le reskilling comme leviers majeurs de sécurisation des parcours. Dans les faits, le reskilling n’apparaît toujours pas dans le catalogue. En commission formation du CSEC, il nous a été indiqué qu’il s’agissait d’un projet stratégique majeur, en refonte, lié à la mobilité interne, qui serait intégré à l’Université SG et présenté ultérieurement en commissions formation et EPQS. Les plans de reconversion et les mesures concrètes de sécurisation seraient détaillés «plus tard».

Autrement dit, on nous demande de nous prononcer sur un plan de transformation structurant alors même que l’un de ses piliers – le reskilling n’est ni formalisé, ni présenté, ni débattu dans les instances.

Ce décalage entre l’affichage stratégique et la réalité des dispositifs crée une insécurité légitime pour les salariées et salariés dont les métiers sont directement concernés.

Nous posons donc une question simple : comment valider un projet de réorganisation sans visibilité précise sur les engagements concrets en matière de reconversion, de mobilité et de sécurisation des parcours ? Et surtout, à quel moment les représentants du personnel seront-ils réellement associés à la définition et à l’arbitrage de ces dispositifs ?

Nous n’avons toujours pas de visibilité sur les faits générateurs de cette transformation : quels choix stratégiques, quelles évolutions d’activité, quelles hypothèses économiques ou technologiques justifient une telle suppression nette d’emplois ? Sans diagnostic partagé, il est impossible de discuter sérieusement des solutions proposées.

Vous évoquez la mise en place d’un plan rapproché de suivi des risques psychosociaux. Sur le principe, nous y sommes évidemment favorables. Mais concrètement, comment ce suivi sera-t-il mis en musique ? Quels indicateurs ? Quels acteurs ? Quels moyens ? Quelle articulation avec les IRP et la médecine du travail ? À ce stade, nous n’avons aucune réponse opérationnelle.

Les mesures d'accompagnement sont non adaptées au monde que vous nous préparez, nous y reviendrons dans les débats.

Le baromètre est mauvais selon les prémices de restitutions faites. Gageons que la Direction fera mieux qu'attendre l'année prochaine en espérant que cela aille mieux comme elle l'a fait sur les rapports des médecins du travail. Pas de chance ce rapport s'annonce plus mauvais que le précédent. Jusqu'à quand la Direction fermera les yeux sur la grande souffrance des salariés. La DRH Groupe a pourtant déjà été interpellée par ses salariés sur le sujet lors de sa présentation de cette réorganisation et elle n'a pas su répondre.

On peut revenir aussi sur l'instruction de dégrader les notes sur les évaluations, pour les distraits, la CGT vous invite à relire l'intervention sur le harcèlement moral institutionnel déjà évoqué dans ce CSE (5 mars 2025 et 4 juillet 2025 par exemple).

Pendant que nous parlons du harcèlement moral institutionnel, vous prévoyez dans vos documents disponibles sur l'intranet d'utiliser la courbe du deuil d'Elisabeth Kübler-Ross. France Telecom utilisait la même méthode de conduite du changement pendant la période des suicides engendrant l’anesthésie des managers (1).

Comment considérer la Direction de bonne foi sur ces exemples récents ?

Nous insistons avec force sur un point essentiel : aucune pression ne doit être exercée sur les salariés impactés par cette réorganisation. Les parcours doivent être sécurisés, accompagnés et choisis, jamais subis. À ce titre, une question majeure reste sans réponse : comment l’entreprise compte-t-elle accompagner les managers qui, demain, pourraient se retrouver au même niveau hiérarchique que les personnes qu’ils encadraient jusqu’alors ? Ces déclassements sont porteurs de risques humains, managériaux et psychosociaux importants, qui ne peuvent être ignorés.

Si l’ancien accord emploi offrait de véritables filets de sécurité, notamment à travers des dispositifs complémentaires pour les seniors ou des parcours de reconversion, ainsi que des garanties en matière de mobilité, l’absence actuelle de dispositifs d’accompagnement structurés fait mécaniquement augmenter les risques psychosociaux. En l’état, ni les modules proposés ni l’accord QVCT ne sont de nature à répondre concrètement aux difficultés rencontrées par les collègues. D’autant qu’elles se situent déjà après une multitude de réorganisations dans la plupart des BU / SU non présentées alors que la CGT vous l’avait demandé en octobre 2025, et plusieurs fois par la suite et il ne s’agit que d’exemples.

Concernant la hausse de la charge de travail promises lors dans différents amphis réalisés, la CGT alerte donc la Direction sur cette gestion et rappelle l'arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 13 novembre 2025, n° 23-23.535 - et nous vous alertons comme le souligne cet arrêt sur la suspicion de rupture à l'initiative de l'employeur pour toute démission à venir dans les secteurs concernés. Toute démission est équivoque "en raison de faits ou manquements imputables à son employeur" sur la charge de travail notamment. 

Et pour cause ! La présentation de votre outil a été demandée en SSCT, en CSE et à l'observatoire de la QVCT. Il n'a pas été possible d'avoir une esquisse d'explications significatives, ce qui interroge sur le suivi de la charge de travail, le respect des équilibres des vies personnelles et professionnelles dont vous avez l'obligation de suivre, etc.

Enfin, nous souhaitons alerter sur le risque majeur d’insécurité professionnelle généré par le cumul de l’attrition de l’activité et de l’attrition des effectifs. Cette double dynamique place de nombreux salariés dans une zone d’incertitude forte, voire dans une véritable impasse professionnelle, sans visibilité claire sur leur avenir, leurs perspectives d’évolution ou les solutions qui leur seront réellement proposées. Dans ce contexte particulièrement anxiogène, nous demandons la mise en place d’un moratoire immédiat sur toute opération d’offshoring, le temps que cette réorganisation arrive à son terme et que des dispositifs stabilisés, transparents et sécurisants soient effectivement déployés.

La CGT espère un changement radical de cap pour aller vers une gestion des ressources plus humaines puisqu'on s'éloigne rapidement de tout humanisme.

(1) (https://www.radiofrance.fr/franceinter/proces-france-telecom-comment-des-techniques-d-apprentis-sorciers-ont-mis-les-salaries-en-danger-7945952 « 'une des "techniques" de management utilisées à France Télécom est d'ailleurs citée dans le réquisitoire : "la courbe du deuil". Cet outil est utilisé pour former les managers, pour qu'ils réagissent au mieux lorsqu'un changement important est mis en œuvre, comme une mutation importante ou une fusion d'entreprises. C'était le cas de France Télécom où 22 000 postes devaient disparaître en deux ans. (…) Une méthode qui a "anesthésié" les managers de France Télécom. "Au départ, cette courbe de deuil est introduite par les travaux d'une psychiatre, Elisabeth Kubler-Ross. Elle a travaillé -tenez-vous bien- sur les phases par lesquelles passent les gens qui sont en soins palliatifs dans les hôpitaux avant d'accepter leur propre mort", explique la chercheuse»).

Hors note radio France, du côté Société Générale : 

• le slide utilisé, 
• le lien en interne
• La page invite de se retrouver à l'exérieur de l'intranet

Réclamation portée en délégation du personnel des tours Alicante, Chassagne, Basalte et Espace 21

Monsieur,

Lors « d’une négociation équilibrée » afin d’obtenir un accord collectif, un accord est parvenu pour compenser ma perte en indemnité de fin de carrière versus les 1000 EUR (bruts) perçus ce jour.

La négociation n’a pu être que de bonne foi et l’accord rétrocédé n’a pu être que d’une équilibre frôlant la perfection.

Le code du travail prévoit en son article L1222-1 que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

Selon les dires des uns et des autres et l’application de l’article L1222-1 du code du travail, cet échange est équilibré.

En l’espère, selon la formule des intérêts capitalisés, la somme de 1000 EUR doit donner le montant perdu lors de la perception de l’indemnité de fin de carrière.

Le taux d’actualisation (le mien par exemple) est proche de 10% annuel ; c’est ce que calcule la calculatrice de la CGT.

Je vous réclame d’indiquer aux salariés le placement sans risque qu’ils peuvent souscrire au sein de Société Générale afin de placer cette somme et d’obtenir le montant initial et équilibré.

Je vous réclame la possibilité à chaque salarié de faire des versements volontaires sur ce placement ; un crédit in fine Société Générale pourrait même financer ces versements volontaires sur ce placement sans risque !,

A défaut, je vous réclame l’application de l’article L1222-1 du code du travail y compris dans les accords collectifs.

Cordialement,

Réclamation portée en déléguation du personnel le 13 mai 2019

Monsieur le représentant de la Direction en délégation du personnel,
Monsieur le Président du CHSCT,

La Charte des Droits Fondamentaux de l'Union Européenne prévoit en son article 31, 1° que "Tout travailleur a droit à des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité."

Le code pénal prévoit en son article L225-1 que "Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée.
Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales sur le fondement de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de la grossesse, de l'apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, du patronyme, du lieu de résidence, de l'état de santé, de la perte d'autonomie, du handicap, des caractéristiques génétiques, des mœurs, de l'orientation sexuelle, de l'identité de genre, de l'âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales."

Le code pénal prévoit en son article L222-33 que "
I. - Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
L'infraction est également constituée :
1° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
2° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
II. - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
III. - Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.
Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis :
1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;
2° Sur un mineur de quinze ans ;
3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;
4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;
5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ;
6° Par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par le biais d'un support numérique ou électronique ;
7° Alors qu'un mineur était présent et y a assisté ;
8° Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait."

Le code du travail prévoit en son article L1153-1 que "Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers."

Le code du travail prévoit en son article L1153-5 que "L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel."

Le code du travail prévoit en son article L1153-6 que "Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire."

Nous devrions être sur une faute grave (sauf peut-être à la Société Générale comme déjà évoqué en CHSCT).

Je vous rappelle l'ensemble des débats et les recommandations émises par ce CHSCT

• T4/2016 - https://cgtsocgen.fr/articles/irp-relations-sociales/3054-chsct-tabc-reunion-ordinaire-t4-2016-6-7-decembre-2016
• T1/2017 - https://cgtsocgen.fr/articles/irp-relations-sociales/3253-chsct-tabce-reunion-ordinaire-du-1er-trimestre-2017-20-et-21-mars-2017
• T2/2017 - https://cgtsocgen.fr/articles/irp-relations-sociales/3469-chsct-tabce-reunion-ordinaire-2017-t2-juin-2017
• T3/2017 - https://cgtsocgen.fr/articles/irp-relations-sociales/3682-chsct-reunion-ordinaire-t3-octobre-2017
• T4/2017 - https://cgtsocgen.fr/articles/irp-relations-sociales/3814-chsct-tabce-reunion-ordinaire-2017-t4-decembre-2017
• T1/2018 - https://cgtsocgen.fr/articles/irp-relations-sociales/4043-chsct-tabce-reunion-ordinaire-t1-2018
• T2/2018 - https://cgtsocgen.fr/articles/irp-relations-sociales/4208-chsct-tabce-reunion-ordinaire-t2-2018-18-et-19-juin-2018
• T3/2018 - https://cgtsocgen.fr/articles/irp-relations-sociales/4467-chsct-tabce-reunion-ordinaire-t3-2018
• T4/2018 - https://cgtsocgen.fr/articles/irp-relations-sociales/4716-chsct-tabce-reunion-ordinaire-2018-t4-10-et-14-janvier-2018
• T1/2019 - https://cgtsocgen.fr/articles/irp-relations-sociales/4837-chsct-reunion-ordinaire-t1-2018-11-et-18-mars-2019

Je vous rappelle l'excellente réclamation de la délégation CGT du 27 août 2018 que je réitère par la présente; elle a déjà été reprise en CHSCT mais sans réponse plus efficace (nous n'avons pas encore eu de retours sur ce point en CHSCT).  Vous vous rappellerez que suite à cette réclamation de la CGT, vous n'avez pas encore mis en place une quelconque prévention digne de son nom, ni digne d'une entreprise comme Société Générale.

Je vous rappelle l'ensemble de mes réclamations sur le sujet.

Je vous rappelle que le sujet est mis à chaque réunion trimestrielle à l'ordre du jour du CHSCT.

Je vous rappelle qu'à défaut de moyen du Président pour exécuter son mandat, c'est le mandant qui est responsable.  Je vous laisse lui transmettre.

Le code de conduite Société Générale prévoit l'application des règles et normes qui s'imposent dans le monde professionnel.

Le code de conduite Société Générale prévoit également que "Nousles protégeons contre toute forme de harcèlement au travail."  Il faut entendre par le "Nous" l'entreprise à savoir la Société Générale.  Les personnes protégées sont les salariés.

En l'espèce, on nous remonte des commentaires déplacés sur certains de photos de leurs collègues.  Des mentions aux orientations sexuelles supposées de la personne sont émises. Je rapporte (mais ne m'associe pas): "mais on voit sa chatte!", "elle doit être lesbienne...", - "on voit son minou!", "il faut savoir se vendre..." , etc.

L'intensité et la tonalité de la voix ne sont pas retranscriptibles à l'écrit sans être subjectif.  Cela ne sera donc pas fait ici.

Ce genre de commentaires ne devraient plus exister au sein de l'entreprise grâce à vos actions de préventions.  Le résultat n'y est pas malgré vos obligations.

Outre l'atteinte à la dignité, cela pourrait être qualifié harcèlement sexuel environnemental comme cela a déjà été fait au sein de Société Générale avec responsabilité aggravée de la part de la Direction Générale pour ne pas avoir pris toutes les mesures, entre autres les recommandations émises lors des différents CHSCTs.

Je vous rappelle qu'en plus d'avoir omis de prévenir le risque, vous n'êtes pas en volonté de reconnaître les torts provoqués par ce genre de comportements.  Cela est d'autant plus condamnable.

Je vous rappelle qu'en cas de répétition, le harcèlement est constitué et serait alors source d'une faute grave.

Vous en avez de la chance, c'est le genre de choses qui ont été remontées chez DFIN il y a plusieurs trimestres; cela a fait l'objet de réunions ordinaires de CHSCT.

Chez DFIN, on aurait dû toutes les solutions à cette problématique, on n'a pu que l'appliquer à défaut de responsabilité des lignes managériale et RH de DFIN.

Bizarrement, ils n'ont rien fait inscrire dans le DUER.  C'est pourtant obligatoire comme déjà mentionné dans une réclamation antérieure.

Il n'y a eu aucune information du CHSCT, surprenant pour une direction aussi à la pointe en matière de gestion du harcèlement et en liaison parfaite avec les instances représentatives du personnel... enfin cette dernière phrase n'est peut-être tirée de propos relevant d'une allégation sans fondement.

Là, ce n'est pas dans ce département mais ils vont pouvoir largement vous éclairer sur ce qu'il faut faire; n'allez pas chercher en CHSCT, cela n'a pas été présenté mais les mesures ont nécessairement été prises puisque le CHSCT n'a pas eu de retour motivé sur la non application de ces recommandations.

• Je vous réclame l'application de l'article 31 de la Charte des Droits Fondamentaux de l'Union Européenne,
• Je vous réclame de cesser de violer (ou de laisser violer) l'article L225-1 du code pénal,
• Je vous réclame de cesser de violer (ou de laisser violer) l'article L222-33 du code pénal,
• Je vous réclame l'application des articles L1153-1, L1153-5 et L1153-6 du code du travail,
• Je réclame la fin de la violation du Code de Conduite Société Générale par la Direction de Société Générale dans sa partie respect des normes,
• Je réclame la fin de la violation du Code de Conduite Société Générale par la Direction de Société Générale dans sa partie protection des salariés contre toutes formes de harcèlement,
• Je vous réclame le traitement en bonne et due forme de l'ensemble des recommandations émises par le CHSCT,
• Je vous réclame l'application des articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail en matière de harcèlement sexuel,
• Je vous réclame la mise en place d'une politique de préventions (primaire, seconde et tertiaire) du harcèlement sexuel au sein de l'entreprise,
• Je vous réclame une formation en présentiel pour l'ensemble des salariés,
• Je réitère l'ensemble des réclamations émises lors de la réclamation CGT du 27 août 2018.

Il est  U.R.G.E.N.T.  d’agir !  Et ce n’est pas faute d’avoir réclamer des actions en délégation du personnel ou en CHSCT !

Cordialement,

 Envoyé : lundi 27 août 2018 11:08

Objet : [IRP] DP - Août 2018 - De la prévention du harcèlement, il s'agit de prendre toutes les mesures

Monsieur,

Le code du travail dispose au sein de l'article L4121-1 que "L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes."

Le code du travail mentionne également dans l'article L4121-2 que "L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs."

La combinaison de ces articles nous donne le tableau suivant:

Il y a lieu de s'assurer que les trois niveaux de préventions sont également atteints.  Pour mémoire, les niveaux de préventions peuvent s'expliquer de la manière suivante.

* La prévention primaire consiste à combattre le risque à sa source.  Elle renvoie notamment à une prévention collective des risques.  Il s'agit de supprimer ou de réduire à la source les différents facteurs de risque présents dans l'organisation du travail.  Elle passe par une évaluation des risques, un diagnostic approfondi et un plan d'actions.  C'est la plus efficace à long terme.  

* La prévention secondaire consiste à réduire les conséquences des risques sur les personnes.  Il s'agit d'une gestion individuelle des risques.  Il faut éviter les dommages si le risque se matérialise.  Il s'agit d'aider les salariés à mieux supporter les effets de l'organisation du travail.  Cela passe notamment par la formation.

* La prévention tertiaire a pour vocation d'apporter une réponse d'urgence pour éviter les dégradation.  Il s'agit de la réparation des conséquences d'une expositions aux facteurs de risque.  Cela permet de limiter les dommages, éviter les complications, soigner.  Il faut la mettre une fois le risque réalisé.

Concernant la prévention primaire, vous avez déjà une réclamation constant l'insuffisance du Document Unique d'Evaluation des Risques (D.U.E.R.) sur le sujet du harcèlement, voir d'une non mise à jour alors que cela est nécessaire,

A propos de la seconde, je suis toujours en attente d'une réponse de la Direction depuis de nombreux mois suite à l'organisation d'un atelier sur les formations (de manière générale),

Sur la prévention tertiaire, on remarque plus une poursuite, voir d'une aggravation du risque lorsqu'on parle de harcèlement.

Par ailleurs, le code du travail prévoit en outre en son article L1152-4 que "L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal."

Il prévoit aussi en son article L1153-5 que "L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal."

Par ailleurs, je sais que je suis lu avec attention par une personne qui apprécie particulièrement les références de vieux textes juridiques, je ne peux donc que vous rappeler l'article 11 du préambule de la Constitution du 17 octobre 1946: "11. Elle garantit à tous, notamment à l'enfant, à la mère et aux vieux travailleurs, la protection de la santé, la sécurité matérielle, le repos et les loisirs. Tout être humain qui, en raison de son âge, de son état physique ou mental, de la situation économique, se trouve dans l'incapacité de travailler a le droit d'obtenir de la collectivité des moyens convenables d'existence."  Ce préambule a été repris dans la constitution de 1958.

Je ne peux non plus échapper au rappel sur le Code de Conduite émis par la Direction de Société Générale.  Il prévoit le respect des règles, lois et règlements auxquels nous sommes soumis.

Il prévoit également - page 9 - que "nous (la Direction de Société Générale) les (salariés) protégeons contre toute forme de harcèlement au travail."  Lorsque l'auteur de cette réclamation demande aux personnes idoines ce qui est prévu en terme de prévention primaire, il n'a pas de réponse.

Le CHSCT des Tours Alicante, Chassagne, Basalte et Espace 21 recommande nombre de choses sur le harcèlement depuis de (trop) longs trimestres.  Entre la formation, les conférences, la communication, la revue de la gestion des cas suspectés ou avérés, il y a nombre de choses à faire.  Le code du travail prévoit une réponse motivée à l'ensemble de ces recommandations (surtout si elles ne sont pas appliquées).

En application de l'application conjointe des articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail, je vous réclame de trouver une mesure de prévention pour chacune des combinaisons mentionnées afin d’entamer une politique de prévention qui commence à ressembler à quelque chose,

Je vous réclame la mise en place d'actions de prévention primaire, secondaire et tertiaire en matière de harcèlement,

Je vous réclame l'application de l'article 11 du préambule de la constitution de 1946,

Je vous réclame de considérer ou de répondre par écrit à l'ensemble des recommandations proposées par le CHSCT des Tours,

Je vous réclame l'application du code de conduite Société Générale par la Direction de Société Générale en matière de prévention du harcèlement afin de faire la différence et de protéger dans la durée la réputation de notre Groupe.

Cordialement,

-- Réponse après une relance sur cette réclamation

Réponse de la Direction : Depuis les réponses formulées à l’occasion des diverses réclamations des délégués du personnel lors de la précédente réunion, la procédure de signalement et de traitement des comportements inappropriés a été diffusée sur RH Online et est visible par l’ensemble des collaborateurs dans l’onglet Ethique au travail > Prévention et lutte contre les comportements inappropriés. Le lien est le suivant : https://rhonline.safe.socgen/fr/prevention-et-lutte-contre-lescomportements-inappropries.

Réclamation portée en délégation du personnel le 2 mai 2019

Monsieur,

Le code du travail prévoit en son article L1222-1 que « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. ».

Cette bonne foi devrait s’étendre des premiers pourparlers à la fin du contrat voir de l’action en justice.  Le périmètre temporel est vaste.

Dans une procédure de licenciement, j’ai un retour RH qui me reproche de dire que je n’ai pas eu de retour de sa part.  Selon cette RH où elle associe un membre du Comité de Direction, je n’aurai pas pris en compte dans mon courriel du 17 avril 2019 de sa réponse du 18 avril 2019 (et je ne m’étend pas sur la qualité de la réponse).

Bon, comme je lui ai indiqué, si je pouvais lire l’avenir, je serai l’heureux gagnant à chaque tirage du loto et de l’euromillions.  Compte tenu de ces gains, je pense même que je ne serai plus là à faire des réclamations.

Je vous rappelle que le code de conduite Société Générale demande le respect des normes, législations qui s’imposent à nous.

Je vous réclame donc l’application de l’article L1222-1 du code du travail y compris dans les procédures de licenciements et y compris par les membres du Comité de Direction Société Générale,

Je vous réclame l’application du code de conduite de Société Générale par la Direction de Société Générale, ici on va même jusqu’à un membre du Comité de Direction.

Cordialement,