Le projet d'accord RCC : GBIS IBFS du 30 avril 2019

soumls à la signature le 9 mai.

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12e Plan de suppressions de postes

En l’absence de Séverin Cabannes, c’est à Laure Lemagnien et Anne-Catherine Ropers qu’est revenu l’honneur de nous présenter le 12e plan de réduction d’effectif de l’ère Oudéa.
Ceci est une revue rapide de la réunion tenue lundi soir. Le détail du plan sera communiqué mardi matin aux élus et mis à disposition sur notre site internet : www.cgtsocgen.com.

En bref
Environ 1600 postes supprimés dans le monde au total (dont environ 1200 pour GBIS) dont 752 en France.
Détail en France par pôles :

  • GBIS : 504
  • HRCO/GBI : 14
  • IBFS : 171
  • Autres directions centrales : 63

Ces 63 dernières suppressions ne pourront donner lieu qu’à des mesures de reclassement interne. Les départs volontaires se feront dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective (RCC).

Les expatriés qui n’auront pas de point de chute identifié au 1er mai et les salariés dont les postes ont été supprimés lors de réorganisations précédentes et n’ont pas encore trouvé de reclassement pourront bénéficier des dispositifs d’accompagnement, y compris des départs volontaires.

La période d’information des salariés et de consultation des instances représentatives du personnel (IRP) s’ouvre dès le 9 avril.

La mise en place du plan de réorganisation et de ses mesures d’accompagnement devrait se faire fin mai ou début juin. C’est à ce moment-là que vous pourrez vous manifester auprès d’un dispositif dédié encore à définir avec la direction.

L’objectif de la direction reste de revenir à un RONE pour GBIS compris entre 11,5% et 12,5% contre 7,9% en 2018. La direction vise un allègement de 10 milliards d’euros des RWA, dont 2 milliards grâce à l’optimisation de l’utilisation des ressources rares. La sélectivité sera de mise dans les relations commerciales.

IBFS
Après une première rencontre avec Philippe HEIM (cf cr ci dessous), Nicolas Eyt pour IBFS et Marie Albanne Pottier sont venus devant les organisations syndicales présenter le bilan de la réflexion d'IBFS. Après quelques circonvolutions sur le contexte, le bilan positif des BU, les espoirs en terme de trajectoire, contrebalancées par les incertitudes géopolitiques et l'évolution des métiers, la présentation de la future structure devrait voir les effectifs passer de 378 postes actuels à 226 à la cibles. C'est une vague massive de 135 suppressions nettes de postes qui devraient concernées 235 salariés éligibles aux mesures complémentaires décrites dans l'accord emploi (171 suppressions de postes dont 17 liés à SGABS et 29 expat, avec par ailleurs 28 tranferts vers d'autres directions centrales et 19 créations de postes en BU).

Pour pouvoir véritablement s'y retrouver dans les chiffres qui nous ont été présentés et challenger la justification de chaque suppression de postes, il faudra analyser précisément le document qui va être remis aux organisations syndicales et instances représentatives du personnel demain à 8h30.

Ce document fera ensuite l'objet d'une consultation du CE des Centraux, tout comme le dossier GBIS. Une prochaine réunion de négociation spécifique aura lieu le 15 avril. 

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Publié dans d - Emploi

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Contrairement à une idée reçue, la participation à la mobilisation du 14 décembre ne devrait pas plomber votre variable – bien au contraire. Le mouvement aura eu des effets bénéfiques et collectifs. Certes la mobilisation des salariés n’aura malheureusement pas empêché la signature d’accords qui amputent nos primes médailles du travail et nos indemnités de fin de carrière, mais elle aura permis une prise de conscience par la direction du niveau de ras-le-bol. Cela vaut particulièrement pour le réseau où, la consigne a été donnée de revoir à la hausse les enveloppes du variable. La situation est beaucoup plus incertaine dans les services centraux, où les arbitrages sont en cours et s’annoncent très douloureux. Nous avions bien obtenu de la direction qu’une négociation s’ouvre sur les critères d’attribution du variable, « discrétionnaire » - pour ne pas dire carrément arbitraire et foncièrement inéquitable. Mais pour l’heure, signer cet engagement avec la direction n’a pas suffi. Il faut qu’elle se décide enfin à ouvrir les discussions et que, pour changer de l’année dernière, ce soit sur la base de données précises et en bonne foi. Les «annonces 2019», prévues fin février, pourraient être une autre «prise de conscience». Celle de la nécessité d’y avoir travaillé … avant.

REFAIRE LE MONDE
Frédéric Oudéa était annoncé à Davos, avec la ministre du travail, Murielle Penicaud et quelques patrons venus refaire le monde (sans que rien n’y change véritablement, à part le déséquilibre entre les plus riches et les plus pauvres et la montée des populistes). Carlos Ghosn – absent excusé – avait participé l’an dernier à une session pourtant prometteuse : « Vers un meilleur capitalisme ». L’avenir en a décidé autrement.

ACCÉLÉRATION
Faut-il voir un lien entre notre critique du rythme sénatorial des négociations Emploi et l’avalanche de nouvelles dates de réunions ? Quoiqu’il en soit, Février sera déterminant sur les conditions de départs des «séniors», des éventuels plans de départs volontaires dans le cadre des réorganisations, mais aussi sur les dispositifs de mobilité. Les dates qui ont été planifiées ne seront pas de trop pour arriver à un accord équilibré comme ce fut le cas en 2013 et en 2016. A la direction maintenant de se montrer plus constructive qu’elle ne l’a été ces derniers mois.

FONDS DE TIROIRS
Alors que la hausse du carburant, la ponction fiscale sur les transports et, plus généralement, la perte de pouvoir d’achat subies par la majorité des Français ont déclenché le mouvement des gilets jaunes, la baisse des remboursements de transport à la SG fait mesquin. C’est précisément ce que la CGT avait expliqué fin 2018 lorsque la direction nous avait présenté sa volonté de diminuer de 7.63€ à 4€ la prise en charge des transports - après avoir grappillé quelques centimes d’euros sur les cantines des centraux. Plutôt que d’assumer la charge fiscale réclamée par l’URSSAF (au-delà des 4€), la direction a décidé de réduire la prime mensuelle pour 16.147 salariés. Gain de cette nouvelle opération : 1 million €/an. Un irritant et une mesquinerie de plus pour les salariés concernés. Certes, l’épisode est sans commune mesure avec les centaines de millions économisés sur les médailles du travail et les IFC, mais cela témoigne d’un état de santé inquiétant et de l’art de transformer un coût en gain… pour la direction.

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27 NUANCES DE GRIS
A quelques jours de l’annonce des résultats, les bons vœux se sont en plus entremêlés avec les retours du Baromètre Employeur. La «participation solide» (74%) rend les enseignements plus forts et la nécessité d’y remédier incontournable. Les orientations stratégiques sont contestées et de moins en moins soutenues. L’engagement est en berne. Les restitutions en cours dans les différentes BU/SU ont au moins le mérite de relativiser l’argument choc utilisé l’an dernier : «on ne vit pas la transformation de la même manière partout, c’est donc la faute ou la responsabilité du manager». Cette fois-ci, les résultats sont mauvais partout … ou presque. Du coup, premier effet, hasard ou pas, le prestataire qui faisait l’enquête va changer. Exit Ipsos, la prochaine sera faite par BVA. En attendant, comme l’a dit Caroline Guillaumin lors des vœux à la filière RH, il faudra bien en tirer des enseignements : «tenir compte des attentes en terme de proximité des différentes BU, s’attaquer aux irritants pour améliorer significativement l’attractivité (interne et externe) et enfin, savoir s’adapter pour anticiper l’avenir». Des attentes que nous partageons pleinement, même si pour les représentants du personnel, le sort qui leur est réservé est aux antipodes. Ce n’est pas avec un seul CSE (ex-CE) de 35 élus pour 27 BU/SU et 20.000 salariés qu’on va améliorer la proximité dans les centraux !

DUO SUR CANAPÉ
La négociation de l’accord sur l’emploi 2019 - 2022 aura été l’occasion d’officialiser le retour de Frédéric Clavière-Schiele, revenu d’ALD pour «épauler le directeur des relations sociales». Cette troisième réunion a permis d’aborder le «contrat de génération» et surtout de confirmer les conditions des dispositifs «Congé professionnel» et des «mi-temps seniors» (départ anticipé, rémunéré à 70% de la RAGB et de la moyenne des 2 derniers variables, 2 ans avant la retraite à taux plein, ou 3 ans en cas d’activité avec une association caritative - cf l’accord sur notre site – page 26). Nous avons demandé que soit bien précisé que la SG prend en charge sa part des différentes cotisations vieillesses lorsque le salarié maintient sa part de cotisations. Dans le contexte actuel, où les pensions de retraites font dans certains cas l’objet de retenues (sans parler de la ponction faite via la CSG), nous allons être vigilants sur ce point pour améliorer le dispositif. Concernant le «contrat de génération», les incitations fiscales ont disparu en même temps que l’obligation légale de veiller à l’emploi des jeunes et des séniors. Ce n’est pas pour autant que ces questions ont disparu. Bien au contraire. Mais ce qui a changé depuis 2013 ou 2016, c’est que la direction n’a pas tant un problème de sureffectif à gérer … qu’une véritable hémorragie de démissions à corriger par l’attractivité.

CARTON ROUGE
Alors que la signature par le SNB et la CFTC des accords revoyant à la baisse drastique certains avantages sociaux va permettre à la direction de compenser en partie les trous provoqués dans les résultats par la vente à la casse de quelques filiales, cette dernière a déposé un autre dossier au CSEC (ex CCE) au sujet du régime de retraite sur-complémentaire des cadres HC. Constatant la même opacité de la direction que pour les montants globaux des économies attendues sur les primes des médailles du travail et sur les indemnités de fin de carrière, les élus du CSEC (sauf SNB et CFTC) ont voté une procédure de délit d’entrave et ont décidé d’obtenir du juge la clarté nécessaire sur ces épisodes.

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AVEC LE TEMPS…VA.
Fin octobre, il y avait 8 699 télétravailleurs à la SG. C’est le bilan présenté lors de la commission paritaire sur l’accord Télétravail. Soit une bonne progression : près de 2 000 nouveaux accédants en 2018. En tant que signataire, la CGT a rappelé quelques engagements arrachés à la direction et qui semblent s’estomper avec le temps : le télétravail reste un pré-requis au déploiement du flex et il ne peut y avoir moins de capacité d’accueil de postes dans les quartiers que de salariés – télétravailleurs ou non. Nous avons demandé la cartographie des services en flex et ceux en télétravail, histoire de vérifier que les engagements sont bien tenus.

#EMPLOI 2023
Au rythme sénatorial, la 3ème réunion de négociation sur le renouvellement de l’accord emploi va s’ouvrir le 16 janvier. Après avoir fait le bilan de l’accord en novembre et celui de la mobilité en décembre, la négociation avance … mais pas très vite. Que l’on ne s’y méprenne pas, les enjeux sont pourtant élevés. C’est dans cette phase de discussion triennale que l’on fixe les curseurs et les process de mobilité, les conditions dans lesquelles se font les réorganisations et les garanties qui encadrent les plans sociaux (barèmes et autres). Pour l’heure, il aura fallu insister pour avoir un engagement plus ou moins ferme que l’avenir ne se fera pas sous la menace de licenciements contraints. Il faudra aussi être solide comme un chêne pour obtenir que les garanties apportées aux salariés soient inscrites clairement noir sur blanc pour affronter les turbulences qui s’annoncent.

CARTON ROUGE
Vous nous avez suffisamment entendus dénoncer les ordonnances Macron et notamment l’instauration des fameux « barèmes prud'homaux » (qui plafonnent - très bas - les indemnités et donc les risques pour l’employeur en cas de litiges) pour que nous boudions notre plaisir de partager avec vous l’annonce de 4 jugements récents de tribunaux de prud'hommes qui actent ces barèmes comme « non-conformes avec le droit européen ». Ce sont 4 bonnes nouvelles car les entreprises – SG compris – avaient déjà revu à la baisse les montants mis sur la table dans le cadre des négociations lors de départs contraints. Quand les dérapages du «nouveau monde» sont rattrapés par le droit, on ne peut que s’en réjouir. Et tant pis si cela fait «has been» de défendre avec détermination les salariés.

HARCELEMENT
Dans le cadre de la lutte contre les comportements inappropriés et le harcèlement, la direction nous a présenté ses nouvelles politique Groupe et procédure qui en découle. La CGT a demandé, et obtenu, de Caroline Guillaumin, la transparence nécessaire pour nous assurer que la machine ne s’emballe pas et qu’elle ne devienne pas un permis de licencier. De même, la DRH Groupe a apporté des modifications au dispositif interne que nous demandions pour que les processus ne soient pas condamnés à l’échec (un salarié peut se faire aider et épauler par un représentant du personnel pendant les phases d’écoute et d’enquête, par exemple..). Mais il reste que la grève du 14 décembre à la SG avait reporté la rencontre avec la direction d’IGAD pour ajuster les process de l’inspection et qu’il est inconcevable que SSA (la direction des relations sociales) soit référente-chef des «enquêteurs auto-désignés par la direction ». SSA, gardienne du temple de l’impartialité et de la neutralité de la direction… on n’aurait pas autant ri depuis bien longtemps, si le sujet n’était pas aussi grave.

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La première réunion de négociation du renouvellement de l'accord emploi s'est déroulée le 30 Octobre.

Elle n'aura finalement duré qu'une heure. L'occasion pour la direction de dresser son bilan de l'accord… et pour la CGT, d'y apporter quelques réflexions.

Nous n'avons pas échappé à une série de slides présentés à la hussarde (sans que le document n'ait été partagé avant, pendant ou après la discussion…). Même si la forme n'était pas idéale pour faciliter les échanges, nous avons retenu un certain nombre de points :

Instances de dialogue et concertation : C'est une instance supra légale qui permet un échange avec les directions de BU / SU, avant qu'un projet ne soit bouclé et présenté aux instances représentatives du personnel.

2016 : 5 réunions (bddf, gbis et gtps)

2017 : 4 ( 2 bddf, 1 resg, 1 waam)

2018 : 4 ( 2 bddf, 1 droit d'alerte, 1 gbis)

Observatoire des métiers : c'est un truc fourre tout qui aborde des thématiques très diverses et extrêmement variées.

2016 : 3 réunions IT , bddf, présentation branche et études 2016

2017 : 4 oper, itec, ace, bddf, etc

2018 : 3 gtps, bddf, resg, etc

Mobilité :

2016 : 2.688 mobilités actées dont la durée moyenne est de 4,3 mois (1.440 salariés en mobilité)

2017: 2.100 mobilités actées dont la durée moyenne est de 5,1     (1.359 salarié)

2018 : 2.262 mobilités actées dont la durée moyenne est de 5 mois (1.141 salariés)

Mesures intergénérationnelles

Temps partiels de fin de carrière (ne pas confondre avec le "mi-temps seniors")

120 en 2016 , 119 en 2017, 79 sur le début 2018

Mi temps seniors :

2018 octobre : 179 actés dont 49 avec mécénat et 2 missions internes.

Plan de départs :

2016 GBIS (21 reclassements internes-RI , 105 départs volontaires -DV, et 2 Transitions d'activité -TA)

2016 BDDF -PSC : 420 reclassements, 125 DV et 102 TA

2018 BDDF - agence : 75 RI, 36 DV RCC et 30 TA

Bilan de la direction :

Bilan moyen sur le projet professionnel ( on se pose la question de le reconduire)

Pour la CGT :

Nous avons rappelé à la direction que l’accord de 2013, renouvelé en 2016 était un accord fondateur à nos yeux (car protecteur pour les salariés). Il résulte de la crise de 2011, de la nécessité de faire évoluer le modèle du Groupe tout en garantissant aux salariés de ne pas faire les frais de ces réorganisations. Sans cet accord, les salariés auraient été gérés dans le cadre de l'ANI de 2013 (accord national interprofessionnel signé par les syndicats - sauf la CGT) dont les dispositifs sont nettement moins protecteurs.

Nous avons demandé à la direction de confirmer l'engagement de ne pas recourir au licenciement contraint. C'est sur ce préalable que la discussion repose.

Nous avons aussi rappelé que la priorité est donnée au reclassement interne et que l'accord vise aussi à fluidifier la mobilité (tout en encadrant le processus). Il nous semble nécessaire de revenir sur la mobilité et travailler sur l'employabilité car les changements vont s'accélérer.
Nous avons d'ailleurs fait remarquer à la direction qu'il manquait l'emploi dans leur bilan. Nous aurions pu y lire que le volume de salariés n'a pas baissé (41.283 salariés en 2015, 41.754 en 2017) mais qu'il a considérablement changé de nature. D'où notre volonté de ne pas perdre de vue la mobilité et l'employabilité des salariés.

Nous sommes revenus sur les phases de concertation (avec les directions BU/SU et la direction générale). Il nous parait indispensable de maintenir ces fenêtres de tirs qui auront permis d'apporter des modifications aux projets qui sont ensuite présentés officiellement devant les instances représentatives du personnel. Nous avons cité les exemples de Mikado et de Tangram, qui s'étaient accompagnés de l'engagement (obtenu par la CGT) de ne délocaliser que 30% des activités originées sur Paris et par attrition des salariés (l'activité part dès lors que le salarié a trouvé sa mobilité).

Nous avons prévenu que si la direction voulait maintenir son "observatoire" des métiers, il faudra revoir et préciser sérieusement la méthodologie.

Nous sommes aussi revenus sur le rôle du campus métiers mobilité. Nous avons regretté la décentralisation opérée qui nous ramène à la situation précédente : chacun s'en sort comme il peut…

Nous avons demandé de faire le bilan de cette décentralisation car c'est un manque pour fluidifier la mobilité (il suffit de regarder l'extension de la durée pour concrétiser une mobilité)…

Nous avons demandé à étendre les dispositifs de "mi-temps seniors" et de "transition d'activité". Si nous avions créé des dispositifs innovants à l'époque, force est de constater que d'autres entreprises du CAC40 ont des dispositifs beaucoup plus avantageux pour les salariés (nous avons cité par exemple l'Oreal… parce que nous le valons bien).

Nous avons regretté que l'effet "levier fiscal" qui accompagne le mi-temps senior soit effectué en gestion propre (au niveau Groupe et pas de redescente de budget en local), ce qui explique le peu de dossiers conclus.

A titre d'avertissement, nous avons rappelé à la direction que les plans sociaux faisaient l'objet d'une commission de suivi (qui permettait de corriger les interprétations fantaisistes et de résoudre les problèmes rencontrés par les salariés). A contrario, malgré nos demandes répétées depuis début juin, force est de constater qu'aucune date n'est actée pour le plan qui se déroule sur BDDF depuis juin !

Enfin, nous ne pouvions pas redonner le contexte et les inquiétudes qui nous animent en entrant dans cette négociation décisive pour les salariés. En effet, la mise en place des BU / SU, l'environnement économique et réglementaire, mais aussi la mise en place des nouvelles IRP, vont avoir un impact direct sur notre capacité de travail et sur le « dialogue social ».

Après le tour de table des syndicats, Youssef Bouni a provisoirement conclu :

J'ai entendu le message sur l'Observatoire.

J'entends un souci pour ceux qui partent (très compliqué) mais qu'est ce qu'on fait pour ceux qui restent …

Il a cité 2300 recrutements sur SGPM.

Il faut bien regarder la stratégie et la partager.

Va-t-on être innovant ? Comment on s'adapte ?

On veut prendre le temps de répondre à toute ces questions.

Comme la CGT faisait remarquer qu'il n'avait pas repris l'engagement de Frédéric Oudéa de ne pas recourir à des licenciements contraints (obtenu dès 2012), le directeur des relations sociales a laissé planer le doute en répondant : " je vais vous répondre lors de la prochaine réunion, pour vous répondre définitivement. Le 27 novembre…".
Partie comme ça, dans le contexte actuel, la négociation risque de se compliquer rapidement.

Publié dans d - Emploi

EN DESSOUS DES ATTENTES

Le mercredi 20 avril se tenait la dernière commission de suivi de l'accord Emploi du 13 Février 2013. Elle a permis d'examiner les dernières statistiques sur l'évolution de l'emploi (920 recrutements de jeunes de - de 26 ans, entretiens de fin de carrière, etc). Mais l'intérêt principal de cette réunion aura été de faire un nouveau point sur la mobilité dans les services centraux. Bon nombre de salariés s'impatientent face à une mobilité qui s'éternise et d'autres s'inquiètent de la raréfaction des postes disponibles sur la bourse des emplois. Et pour cause, s'il y a eu 2.473 mobilités actées en 2015,   au 24 février 2016, ce sont 1.449 salariés qui étaient en mobilité... pour 1.183 postes ouverts. Les PSE à répétition rendent moins fluide la mobilité. Nous aurions pu espérer une lueur d'espoir avec la nouvelle bourse des emplois, mais Job@SG a eu un démarrage très difficile... même si les plus optimistes de la DRH nous ont affirmé que sur 220 points majeurs de dysfonctionnement, 140 sont "déjà" résolus et appellent à la clémence. 

NOUVELLES DU FRONT

Une délégation de salariés du PSC de Rouen s'est rendue le 27 avril devant les Tours SG de la Défense, où se déroulait une nouvelle réunion de négociation sur l'avenir de l'ensemble des PSC et plus particulièrement sur l'accompagnement des salariés directement concernés par la fermeture de leur site programmée d'ici 2020. La CGT a rappelé que le succès de la négociation passait par quelques points incontournables, dont travailler sur la possibilité de maintenir le traitement des activités de la clientèle PRO (pour répondre à la situation de certains salariés qui ne pourraient être mobiles, et pour permettre une formation de proximité aux directeurs d'agence qui sont appelés à monter en expertise sur ce type de clientèle). Il faut aussi clarifier beaucoup plus précisément les dispositifs de mobilité et d'affectation (les possibilités de refus du salarié et de ses moyens de recours). Nous avons proposé que les indemnités de départ ne soient pas inférieures à 0,8 mensualité par semestre d'ancienneté (du fait de l'inversion du calendrier par la direction). Enfin, nous avons insisté sur la  nécessité de traiter l'évolution de la charge de travail pour qu'elle ne devienne pas une surcharge pour ceux qui restent. Nous sommes aussi intervenus pour dénoncer les dérives de certaines directions locales qui, depuis la présentation des projets, préemptent des postes ou proposent des opportunités à leurs favoris ce qui ne respecte pas les règles édictées au niveau national. Le directeur des relations sociales nous a répondu : "on va arrêter les démarches individuelles, remontez nous les cas et on interviendra". Il a ajouté : "on ira jusqu’à suspendre ou arrêter le mouvement par respect pour les salariés et les représentants que vous êtes." Nous avons fait pendant cette réunion de négociation une lecture page par page du document que la direction nous avait transmis la veille, la version 4 de leur proposition. Pendant 5 heures durant, l'ensemble des dispositifs de mobilité, de départs volontaires, d'indemnités de la mobilité géographique, etc, ont été rebalayés... Une nouvelle version devrait nous parvenir pour le 3 mai. D'ici là, retrouvez l'ensemble des documents sur nos sites et n'hésitez pas à partager vos commentaires avec nous.

Les infos sous format PDF

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Publié dans Infos 2016
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