Il en coûte 50 € pour saisir le conseil de prud'hommes - Expert social 23 Avril 2026

Il en coûte 50 € pour saisir le conseil de prud'hommes

Expert social 23 Avril 2026

La contribution pour l’aide juridique, d’un montant de 50 €, est entrée en vigueur le 1er mars 2026 en application de la loi de finances pour 2026. Elle est due notamment pour une saisine du conseil de prud’hommes. Son décret d’application a été publié au Journal officiel du 8 avril 2026.

Contribution pour l’aide juridique réintroduite par la loi de finances pour 2026

Une contribution pour l'aide juridique d'un montant de 50 € a été réintroduite par la loi de finances pour 2026 (CGI art. 1635 bis ; loi 2026-103 du 19 février 2026, art. 128, II, 2°, JO du 20). Elle est destinée au financement de l’aide juridique.

Un décret du 7 avril 2026 a défini ses modalités de mise en œuvre (décret 2026-250 du 7 avril 2026, JO du 8).

La contribution est perçue pour les instances introduites en matière civile ou prud’homale devant un conseil de prud’hommes ou un tribunal judiciaire. Ainsi, elle s’applique uniquement en première instance (c. proc. civ. art. 62 ; décret 2026-250 du 7 avril 2026, art. 1). Pour une instance aux prud’hommes, elle est due lors du dépôt de la requête.

À noter : la contribution ne s’applique pas à la matière pénale, administrative et commerciale.

Cette contribution est acquittée sous forme de droit de timbre dématérialisé par la personne qui introduit l'instance, c’est-à-dire le demandeur. Pour une instance aux prud’hommes, il peut notamment s’agir, selon la personne qui saisit les juges prud’homaux, de l’employeur ou du salarié (ou de l’avocat pour le compte de son client).

Elle peut être payée sur le site : https://timbres.impots.gouv.fr/.

À noter : le timbre est valable 12 mois à compter de sa date d’achat. Le remboursement peut en être demandé dans un délai de 18 mois s’il n’a pas été utilisé.

La personne redevable de la contribution remet un justificatif de l’acquittement de la contribution par voie électronique lors de la saisine du juge (sauf si elle a demandé l’aide juridictionnelle) (c. proc. civ. art. 62-4 ; décret 2026-250 du 7 avril 2026, art. 1).

Irrecevabilité d’office à défaut de régularisation auprès du greffe

Irrecevabilité d’office à l’expiration d’un délai d’un mois. - Si le justiciable n’a pas payé la contribution, il a un mois à compter de la demande formulée par le greffe pour régulariser la situation. S’il ne s’y plie pas, son action est irrecevable. En d’autres termes, son affaire n’ira pas devant les juges (c. proc. civ. art. 62-5 ; décret 2026-250 du 7 avril 2026, art. 1).

Cette irrecevabilité est constatée d’office par le juge à l’expiration du délai d’un mois (c. proc. civ. art. 62-5 et 850-1 ; décret 2026-250 du 7 avril 2026, art. 1 et 2). Aux prud’hommes, il peut s’agir notamment du président du conseil de prud’hommes.

Ainsi, les parties n'ont pas qualité pour soulever cette irrecevabilité. Elles sont avisées de la décision par le greffe.

La décision d'irrecevabilité peut faire l'objet d’un recours (c. proc. civ. art. 850-1).

Entrée en vigueur de l’irrégularité d’office. - En principe, la contribution pour l'aide juridique est exigible depuis le 1er mars 2026 (loi 2026-103 du 19 février 2026, art. 128, VI).

Toutefois, l'irrecevabilité pour défaut d'acquittement suite à l'absence de régularisation dans le délai d’un mois ne peut être prononcée que depuis le lendemain de la publication au Journal officiel du décret d’application, soit le 9 avril 2026 (décret 2026-250 du 7 avril 2026, art. 8, JO du 8).

Cas dans lesquels la contribution n’est pas due

Par exception, la contribution n'est pas due dans un certain nombre de cas et notamment dans les suivants (CGI art. 1635 bis Q, III ; c. proc. civ. art. 62 ; décret 2026-250 du 7 avril 2026, art. 1) :

- personnes bénéficiaires de l’aide juridictionnelle ;
- procédures d’injonction de payer, y compris l’opposition à l’ordonnance portant injonction de payer ;
- procédures pour lesquelles une disposition législative prévoit que la demande est formée, instruite ou jugée sans frais.
Par ailleurs, lorsqu’une même instance donne lieu à plusieurs procédures successives devant la même juridiction, la contribution n’est due qu’au titre de la première des procédures intentées (c. proc. civ. art. 62-1 ; décret 2026-250 du 7 avril 2026, art. 1). Ainsi, un même justiciable n’a pas à s’acquitter plusieurs fois de la contribution, dans la chaîne judiciaire, pour faire valoir ses droits (Conseil national des barreaux, Fiche pratique « Contribution pour l’aide juridique publication du décret d’application », https://cnb.avocat.fr/actualite/entree-en-vigueur-de-la-contribution-pour-l-aide-juridique-tout-ce-que-vous-devez-savoir). Par exemple, la contribution n’est pas due quand la demande est soumise à une juridiction de renvoi après cassation.

Autre cas où la contribution n’est pas due, celui des procédures ne constituant pas une instance (c. proc. civ. art. 62-2 ; décret 2026-250 du 7 avril 2026, art. 1). Tel est le cas par exemple, pour une procédure d’homologation d’un accord (ex. : homologation d’un accord issue d’une médiation ou d’une transaction).

Décret 2026-250 du 7 avril 2026, JO du 8

Philippe FOURNIL Droit du travail - Droit social 23 Avril 2026

Un remplacement de logiciel de gestion des ressources humaines intégrant de l'IA par un autre étendant le recours à l'IA doit être soumis au CSE expert social - 2 avril 2026

Un remplacement de logiciel de gestion des ressources humaines intégrant de l'IA par un autre étendant le recours à l'IA doit être soumis au CSE

Expert social 2 avril 2026

Un employeur qui remplace un logiciel de gestion des ressources humaines intégrant de l'intelligence artificielle (IA) par des nouveaux logiciels étendant le recours à l'IA doit-il consulter le comité social et économique (CSE) ? Oui, répond le tribunal judiciaire de Nanterre au regard des circonstances de l’affaire.

Rappels sur le rôle du CSE lors de l’introduction de l’intelligence artificielle dans l’entreprise
Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, l’employeur peut avoir à informer et consulter le comité social et économique (CSE) quand il envisage de déployer un système d’intelligence artificielle (IA) dans l'entreprise sur le fondement de différentes dispositions du code du travail. Et notamment au titre de l'introduction d’une nouvelle technologie ou de tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (c. trav. art. L. 2312-8).
À noter : une technologie est nouvelle quand elle n’est pas déjà utilisée dans l'entreprise, même si elle est largement répandue dans le secteur d'activité de l'entreprise ou dans le reste de l’économie (cass. soc. 28 octobre 1996, n° 94-15914, BC V n° 352 ; circ. DRT 84-12 du 30 novembre 1984, BOMT n° 84/8 bis).
C’est au stade du projet d’introduction de nouvelles technologies dans l’entreprise que l’employeur doit consulter le CSE (c. trav. art. L. 2312-14). Il lui appartient d’attendre l’avis du CSE avant de le mettre en œuvre, sinon il risque de voir son projet suspendu par les juges (ex. : un projet de déploiement de nouvelles applications informatiques mettant en œuvre des procédés d'IA) (TJ Nanterre, ord. référé, 14 février 2025, RG n° 24/01457).
Une nouvelle affaire soumise au tribunal judiciaire de Nanterre répond à la question de savoir si un changement de système d’intelligence artificielle (IA) peut être considéré comme l’introduction d’une nouvelle technologie.

Un employeur change les logiciels permettant de gérer les compétences et le suivi des parcours professionnels
Dans cette affaire, l’employeur exerce son activité dans le domaine des systèmes d’information et logiciels.
Il s’agit d’une société à la dimension internationale employant près de 2 000 salariés en France. Elle est dotée d’un comité social et économique central (CSEC) et de deux comités sociaux et économiques d’établissements (CSEE). Un logiciel, que nous intitulons A, permettait aux salariés de saisir leurs compétences et de générer des curriculums vitae (CV). Il était utilisé au sein de deux « Business units » de la société.
La licence d’exploitation de ce logiciel A prenant fin le 7 novembre 2025, l’employeur a envisagé le déploiement de nouveaux outils. Le 17 septembre 2025, une réunion du CSEC a été organisée afin d’évoquer à titre informatif son remplacement par des logiciels B et C.
À l’occasion de cette réunion, le CSEC a sollicité notamment : - l’ouverture d’une procédure d’information-consultation sur l’introduction de ces deux nouveaux outils et leurs conséquences ; - et la suspension du déploiement de ces outils dans l’attente de l’avis du comité.

Le comité social et économique central saisit le tribunal judiciaire
Le 21 novembre 2025, le CSEC a assigné la société devant le tribunal judicaire de Nanterre, dans le cadre d’une procédure de référé.
Le CSEC demande notamment :
- une consultation sur le projet de déploiement des deux nouveaux logiciels (et pas une simple information) au titre notamment de l’introduction d’une nouvelle technologie ;
- la suspension du projet dans l’attente de son avis. Pour appuyer ses demandes, le comité fait valoir que l’introduction des logiciels B et C, en remplacement de A, constitue une modification significative du système de gestion des compétences et de suivi des parcours professionnels des salariés. Selon le comité, ces nouveaux outils, intégrant des technologies d’intelligence artificielle (IA), correspondent à l’introduction d’une nouvelle technologie. En effet, pour le CSE, ces nouveaux logiciels :
- constituent l’installation d’un dispositif inédit en raison du niveau de performance et du périmètre étendu de l’IA à l’ensemble de la société ;
- ne sont pas des évolutions de l’ancien outil en ce qu’ils introduisent un système numérique intégré de gestion des RH fondé sur des algorithmes d’IA et des procédés d’analyse automatisée des données. Le CSE considère aussi que l’introduction des nouveaux outils est un projet « important », puisqu’ils affectent directement les conditions de travail, les opportunités de formation, la gestion des carrières et potentiellement la rémunération des salariés.
Pour se défendre, l’employeur soutient notamment que le déploiement des logiciels B et C ne constitue pas l’introduction d’une nouvelle technologie.
Il met en avant le fait que l’usage de l’intelligence artificielle était déjà effectif, ces nouveaux logiciels :
- comportant des fonctionnalités similaires d’assistance automatisée, notamment pour la génération de CV, la suggestion de compétences ou la recherche par synonymes ;
- reprenant ces fonctions selon une continuité technologique, sans impact significatif sur les conditions de travail.
L’employeur souligne aussi que les salariés conservent leur liberté d’usage de ces nouveaux outils, tout comme avec l’ancien. En résumé, l’employeur considère qu’il n’y a ni introduction de nouvelle technologie, ni modification des conditions de travail, nécessitant une consultation du CSEC.

Pour le tribunal judiciaire de Nanterre le changement de système d’IA constitue l’introduction d’une nouvelle technologie
Le tribunal concède que le logiciel antérieur aux nouveaux outils employait déjà des technologiques d’intelligence artificielle.
Mais il met aussi en avant :
- qu’avec les nouveaux logiciels tous les salariés seront concernés, et pas seulement ceux de deux business units ;
- que l’utilisation de ces nouveaux outils ne sera pas facultative mais « inévitable » ;
- que les données issues des nouveaux logiciels seront utilisées dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation (ce qui n’était pas le cas auparavant), de la recherche de profils en vue d’affecter les salariés sur les différentes missions, du suivi et du développement des compétences des salariés et des formations proposées.

Le tribunal en déduit que le déploiement des nouveaux logiciels implique l’introduction de nouvelles technologies impactant les conditions de travail des salariés. Il ordonne en conséquence à l’employeur d’ouvrir une procédure d’information-consultation sur le déploiement de ces deux logiciels et, en attendant l’avis du comité, de suspendre leur déploiement. Le tribunal assortit cette injonction d’astreintes.

Attention aux circonstances et au contexte de chaque entreprise
Pour finir, soulignons que la réponse à la question de savoir si le remplacement d’un logiciel de gestion RH intégrant de l’IA par un autre intégrant aussi l’IA doit être soumis à la consultation du CSE dépend des circonstances et du contexte de chaque entreprise. Si le remplacement se traduit par des changements importants, notamment dans l’étendue de l’usage de l’IA et dans l’exploitation des données qui en sont issues, il faut consulter le CSE au nom de l’introduction d’une nouvelle technologie, selon le tribunal judiciaire de Nanterre. En revanche, si le remplacement est sans incidence, notamment pour les conditions de travail des salariés, gageons que la consultation du CSE n’est pas requise. Avant même de s’interroger sur des systèmes d’IA, la Cour de cassation a déjà décidé que le CSE n’avait pas à être consulté pour un simple changement de logiciel, lorsque l’ancien et les nouveaux logiciels ont les mêmes fonctions et qu'il n'y a pas d’impact sur les conditions de travail des salariés (cass. soc. 27 novembre 2024, n° 23-13806 FB).
Il en est de même pour un simple changement de version d’un logiciel (ex. : une nouvelle version d’un agent conversationnel RH) sans modification de la technologie utilisée ou sans ajout de fonctionnalités susceptibles d’impacter la situation des salariés (Tribunal judiciaire de Paris, 2 septembre 2025, RG 25/53278).
Reste à savoir maintenant quelle serait la position de la Cour de cassation dans ce type d’affaires impliquant des systèmes d’IA.

Tribunal judiciaire de Nanterre, 29 janvier 2026, RG n° 25/02856 ; https://www.courdecassation.fr/decision/6984ee90cdc6046d47182b0f

Philippe FOURNIL Droit du travail - Droit social 2 Avril 2026

Tract intersyndical : Battre l’extrême droite et gagner le progrès social ! - 1 Juillet 2024

Version texte :

Déclaration intersyndicale1er juillet 2024

Battre l’extrême droite et gagner le progrès social !

L’extrême droite est arrivée en tête des suffrages lors du premier tour des élections législatives. Ce résultat est une alerte inquiétante. Mais rien n’est joué.
Les organisations syndicales CFDT, CGT, UNSA, FSU et Solidaires appellent à un sursaut démocratique, social et républicain dans les urnes dimanche 7 juillet. L’extrême droite ne doit pas prendre les rênes du pouvoir. Jamais nous ne mettrons dos à dos l’extrême droite avec une quelconque autre force politique. L’extrême droite au pouvoir ce sont des libertés en moins. Liberté syndicale, liberté de la justice, liberté de la presse. Tous les gouvernements d’extrême droite, quels qu’ils soient, ont comme première tentation de museler les contrepouvoirs. L’extrême droite au pouvoir, ce sont des politiques publiques discriminantes qui distinguent les Françaises et les Français et les divisent selon leurs origines, leur religion ou leurs orientations sexuelles. Ce sont des décisions qui éloignent encore davantage l’objectif d’égalité salariale entre les femmes et les hommes et qui remettent en cause le droit des femmes à disposer de leur corps. L’extrême droite au pouvoir, ce sont des droits en moins pour la représentation des travailleurs et des travailleuses dans les entreprises et administrations, remplacée par une multiplication de syndicats à la main des employeurs et du pouvoir en place. L’extrême droite au pouvoir ce sont des politiques anti-sociales. Le programme du RN est clair : pas de vraies mesures pour le pouvoir d’achat, pas d’abrogation de la réforme des retraites, austérité pour les services publics, nouvelles baisses d’impôt pour les plus riches et les grandes entreprises au détriment de la solidarité nationale. Pour éviter ce scénario catastrophe pour toutes les travailleuses et tous les travailleurs, nous appelons les candidates et candidats à la responsabilité pour empêcher l’élection de député·es du RN et alliés. Nous appelons les citoyennes et citoyens à faire barrage à l’extrême droite dans les urnes en votant dimanche pour les candidates et candidats les mieux placés pour battrel’extrême droite.

Droit du travail - Droit social 2 Juillet 2024

Loi congé payé et arrêt maladie - 10 avril 2024

Groupe 3E

Une mise en conformité limitée et très encadrée

Le 21 mars dernier, nous vous informions que le projet de loi portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'UE contenait des mesures visant à mettre en conformité les dispositions françaises sur les congés payés avec le droit européen, s'agissant des salariés en arrêt de travail pour cause de maladie ou accident du travail.

Le projet de loi a définitivement été adopté par l'Assemblée nationale ce mercredi 10 avril avec deux modifications par rapport au projet initial :

L'article L. 1251-19 du Code du travail, relatif au droit à l'indemnité compensatrice de congé payé des intérimaires, est complété afin que le congé de paternité et d'accueil de l'enfant soit également assimilé à un temps de mission.
La nouvelle obligation de l'employeur d'informer le salarié sur ses droits à congé doit être remplie dans le mois qui suit la reprise du travail (et non plus dans les 10 jours suivant la reprise). Les informations qui sont portées à la connaissance du salarié, par tout moyen conférant date certaine à leur réception, peuvent notamment l'être au moyen du bulletin de paie.

Cette loi permet donc une mise en conformité a minima, donnant ainsi satisfaction aux entreprises :

· Rétroactivité limitée à 3 ans,

· Calcul des indemnités sur la base de 4 semaines de CP par an et non 5.

Son entrée en vigueur se rapproche mais, avant d'être publiée, elle va probablement être examinée par le Conseil constitutionnel.

Le tableau ci-dessous résume ce qui s'appliquerait s'agissant de l'acquisition de congés payés pendant un arrêt de travail pour maladie ou accident, si ces mesures étaient validées par le Conseil constitutionnel et entraient en vigueur.

Combien de congés payés peut acquérir un salarié pendant un arrêt de travail pour accident ou maladie ?	AT/MP : 2,5 jours ouvrables par mois soit 5 semaines et suppression de la limite d'acquisition d'1 an MAIS en cas d'accident ou de maladie d'origine non professionnelle : 2 jours ouvrables par mois soit 4 semaines seulement, le minimum prévu par le droit européen Les salariés seront donc toujours traités différemment selon l'origine de leur arrêt-maladie
Jusqu'à quand, un salarié en arrêt de travail pour accident ou maladie, peut-il prendre ses congés payés ?	La période de report est de minimum 15 mois (un accord collectif peut fixer une durée supérieure)
Nouvelle obligation à la charge de l'employeur	Dans un délai d'1 mois suivant la reprise du travail, l'employeur doit informer le salarié (notamment au moyen du bulletin de paie), du nombre de jours de congé dont il dispose et de la date jusqu'à laquelle ces jours de congé peuvent être pris
A partir de quand s'appliquent ces nouvelles règles ?	Les règles relatives à l'acquisition des congés payés et à la période de report s'appliquent de manière rétroactive à compter du 1er décembre 2009 La loi ne prévoit pas d'application rétroactive de la suppression de la limite d'1 an pour l'acquisition de congés payés durant un arrêt de travail pour AT/MP
Jusqu'à quand les salariés concernés peuvent-ils réclamer à l'employeur les congés payés non pris ?	Les salariés toujours en poste ont 2 ans, à compter de la date d'entrée en vigueur de la loi, pour faire valoir leurs droits et réclamer leurs congés qui auraient dû être acquis au cours de périodes d'arrêt maladie depuis le 1er décembre 2009 Pour les salariés dont le contrat de travail est rompu lors de l'entrée en vigueur de la loi et qui souhaiteraient réclamer les congés payés non pris en raison d'un arrêt maladie, la loi ne modifie par les règles de droit commun de 3 ans de l'action en paiement des salaires e (art. L. 3245-1 du Code du travail) L'action serait donc prescrite pour tous les salariés qui ont quitté leur entreprise depuis 2021 !

Philippe FOURNIL Droit du travail - Droit social 12 Avril 2024

De nouvelles obligations d’information pour l'employeur - 10 Novembre 2023

De nouvelles obligations d’information pour l'employeur

Publié le 07 novembre 2023 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)

Depuis le 1^er novembre 2023, l’employeur doit fournir de nouvelles informations à ses salariés. Celles-ci concernent aussi bien la relation de travail que la liste des CDI à pourvoir au sein de l'entreprise.

Le décret du 30 octobre 2023 établit une liste d'informations que l'employeur doit désormais communiquer à ses salariés. Ces nouvelles dispositions permettent d'être en conformité avec le droit de l'Union européenne.

Informations à communiquer à l’ensemble des salariés

Les informations que l’employeur doit obligatoirement communiquer à tous ses salariés sont les suivantes :

Tableau - Informations à communiquer à l'ensemble des salariés
	Lieu (ou lieux) de travail et, si elle est distincte, l'adresse de l'employeur
Informations à communiquer individuellement au salarié au plus tard le 7e jour calendaire à compter de la date d'embauche	L'identité des parties à la relation de travail
	L'intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d'emploi
	La date d'embauche
	La date de fin ou la durée prévue de l'embauche (pour les CDD)
	Le cas échéant, la durée et les conditions de la période d'essai
	Les éléments constitutifs de la rémunération indiqués séparément (y compris les majorations pour les heures supplémentaires, la périodicité et les modalités de paiement de cette rémunération)
	La durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d'aménagement sur une autre période de référence (en cas de mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail), les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, et, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d'équipe (en cas d'organisation du travail en équipes successives alternantes)
Informations à communiquer au plus tard un mois à compter de la date d'embauche	L'identité de l'entreprise utilisatrice, lorsqu'elle est connue et aussitôt qu'elle l'est (dans le cas du salarié temporaire)
	Le droit à la formation assuré par l'employeur
	La durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou les modalités de calcul de cette durée
	La procédure à mettre en œuvre par l'employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail
	Les conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l'entreprise ou l'établissement
	Les régimes obligatoires auxquels le salarié est affilié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement en application d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale de l'employeur et, le cas échéant, les conditions d'ancienneté qui y sont attachées.

À savoir

L'employeur adresse ces informations sous format papier, par tout moyen conférant date certaine (exemple : par lettre recommandée avec accusé de réception) ou sous format électronique.

Informations à fournir sur les CDI à pourvoir

Dans le but de permettre une meilleure transition vers une forme d'emploi plus stable, le décret du 30 octobre 2023 modifie les dispositions relatives à l'information des salariés sur les postes en CDI à pourvoir au sein de l'entreprise.

Tout d'abord, cette information se fait indépendamment de l'existence d'un tel dispositif pour les salariés en CDI, ce qui constitue une nouveauté.

Elle concerne les salariés titulaires d'un CDD et les salariés temporaires (aussi appelés intérimaires). Ces salariés doivent justifier d'une ancienneté continue d'au moins 6 mois dans l'entreprise.

Cette information respecte 2 étapes :

le salarié en CDD ou le salarié temporaire formule sa demande « par tout moyen donnant date certaine à sa réception » (exemple : par lettre recommandée avec accusé de réception) ;
dans un délai d'un mois à compter de la réception de cette demande, l'employeur fournit par écrit la liste des postes à pourvoir correspondant à la qualification professionnelle du salarié (sauf si le salarié a déjà formulé 2 demandes dans l'année civile en cours).