mardi, 05 mars 2024 13:40

CSEE Centraux - Compte-rendu de la réunion ordinaire des 29 février/1er mars 2024

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CSEE Centraux - Compte-rendu de la réunion du 29 février 2024

 

3. Consultation sur le projet de Plan de développement des compétences pour 2024 et information sur le réalisé des actions de formation de l’année civile 2023 (1) - Restitution du rapport de la commission formation du 7 février 2024 - Intervenants : Mme A. CAMUS (HRCO/SMF), Mme S. RAYNAUD (HRCO/SMF), Mme V. VAILLANT (HRCO/SMF)

 

La direction est venue présenter pour consultation le projet de développement des compétences pour 2024, et voici les réponses fournies aux questions du rapport

A.     Retour sur les questions de 2023

A1 : 

  • Le dispositif « Compétence Cadre » n’est pas une formation mais un dispositif de formation. En ce qui concerne la « gestion d’évolution individuelle de carrière » qui permet d’accéder au niveau H cadre, la Direction n’a pas le nombre d’inscrits ni le nombre d’obtentions du dispositif.  
  • 34 personnes sont inscrites à l’ITB pour l’année 2023, le taux de réussite est de 85% sur l’année. 

A2 :

  • Nous avons déjà répondu l’année dernière sur le plan de formations prévu pour les nouveaux collaborateurs CDN/SG, chaque BU/SU a mené l’accueil de CDN/SG, le message a été de prendre toutes les demandes de formations des nouveaux collaborateurs.

A3 : 

  • 12 collaborateurs (centraux + SGPM) ont eu le programme Reskilling. Ces parcours sont tous consultables sur l’intranet (sharepoint initiative Reskilling et back to school.
  • Pour le dispositif Upskilling qui concerne le renforcement des compétences, la direction souligne qu’elle n’a pas de vision à 3-4 ans car la vision est trop lointaine. Elle va inclure le programme pour la prochaine fois.

A4 : 

  • La Direction nous informe qu’elle ne prévoit pas les reformulations des intitulés « Genrés » sur les formations destinées aux femmes, car nous n’avons pas la même approche sur la question. En ce qui concerne, les formations en ligne, c'est la « Corp. Académie » qui a la main, la direction n’a pas la possibilité d'agir. Néanmoins, la direction prend en compte et transmet nos remarques.

La CGT a fait une déclaration sur les formations Genrés :

De mémoire, la CGT a  interpellé la direction en Commission formation le 6 Novembre 2019, sur le titre malheureux de la formation : « La Femme, un leader comme les autres » (par exemple). 

Ce n’est pas la première fois qu’on trouve de telle formation bien ciblée pour les femmes, pourquoi faut-il toujours expliquer que pour une femme c’est toujours un peu différent ?

“S’affirmer au féminin” ne s’adresse pas à l’ensemble des collaborateurs du groupe, La formation est destinée exclusivement aux femmes par son contenu et son titre :

  • Adopter la meilleure posture physique, en fonction des différentes situations
  • Parler en public avec le bon ton et la bonne attitude
  • Construire votre propre marque personnelle
  • Vous préparez à faire face aux obstacles liés à la maternité

Pour la CGT, c’est une vraie humiliation de rappeler aux femmes qu’elles ne sont que des femmes dans un milieu d’hommes.

 Il est temps de former les acteurs RH et management pour qu’ils apprennent à combattre les stéréotypes et préjugés dans l’entreprise et de sensibiliser aux questions d’égalité.

 

  1. Questions sur le Plan de Formation 2024

B1 : 

  • Les données financières globales ne sont pas présentes en 2023, car elles sont calculées à partir des données N (2024) et bilan social N-1 (2022), nous n'avons pas d'exercice sur CDN.

B2 : 

  • Grâce à l’outil ACE le salarié peut utiliser le bouton "trouver une formation", des travaux sont en cours dans l’outil  pour enrichir l’expérience collaborateur.

 B3 :

  • le processus de candidature au Reskilling est sur le portail du Reskilling :
  • La mobilité doit être validée,
  • le salarié doit avoir environ un socle de 50% des compétences attendues,
  • le manager valide la participation à la formation Reskilling, 
  • le budget est central, il n'est pas à la charge du service accueillant.

B4/B7 :

 

La Direction répond à l’ensemble des questions B4/B7 : 

  • Le dispositif passerelle métier pour les postes supprimés est accessible sur les fiches métier sur « mon site métier ». Le rôle de la « Direction des métiers » est d’accompagner les salariés à trouver un métier, par l’établissement d’un carnet de route. Pour la prochaine réorganisation, la Direction informe qu’une négociation de l’accord est en cours et cela intègre la partie “formation”..

B5 :

 

  • La Direction répond qu’il n’y a pas de critères pour mesurer le niveau de réussite du plan de formation, en ce qui concerne la formation managériale, elle recueille des informations auprès du formateur.

B6 :

  • Le ResKilling est ouvert aux seniors sans aucune condition, un bilan de compétences est prévu (hors PCF) pris sur le plan de formation SG.

La CGT interpelle la Direction sur le reskilling : 

Sur le projet de réorganisations présenté, un certain nombre de métiers voient des postes supprimés.  Il est intéressant de voir les métiers promus par la Direction lors des dernières années ou actuellement alors que les postes sont supprimés.  Le message est clair, vous avez droit à un Reskilling vers la sortie de l’entreprise ! 

Regardons de plus près

Il y a comme programme de Reskilling concernés par les suppressions de postes :

  • Data analyst,
  • Data quality manager – 6 suppressions de postes et une nouvelle cohorte à partir du 3 juin,
  • Data scientist – 6 suppressions de postes, la prochaine session est déjà pleine, revenez !,
  • Architecte solution – rentrée le 2 octobre, dépôt du dossier de 25 suppressions de postes le 5 février,
  • Agile scrum master - 20 postes supprimés, début de la prochaine session le 18 mars 2024, venez nombreux
  • Product owner, un poste supprimé, le programme est renouvelé au fil de l’eau,
  • Chef de projet, rentrée le 21 mai, en cours !!, 104.5 suppressions de postes,
  • Experts rémunération, 1 suppression, réouverture de session à l’étude !,
  • Contrôleur financier, 12 suppressions.

L’anticipation n’est clairement pas au rendez-vous.  On nous présente une addition pour diminuer les coûts mais quelle est la vraie finalité de ces programmes de Reskilling alors qu’on supprime des postes ?  L’argent ne serait pas plus utile pour former les seniors ?  Est-ce qu’il y a un pilote dans l’avion ?

B8 :

 

  • Le CPF représente 0,11% sur le réalisé, en 2023, soit 99% ont été financés par le plan de formation SOCIETE GENERALE.

B9 :

  • Tout ce qui concerne les formations en « digitalisation » fait baisser la demande d’heures de formation, ce qui explique la diminution du volume prévisionnel d’heures de formation.

B10 : 

  • La thématique “satisfaction client” n’existe pas en tant que telle.

 

B11 :

  • Les offres de formation RSE sont essentiellement sur la formation digitale (accès libre tout au long de l’année) le groupe a d’autres types de formations sur le thème du RSE.

B12 :

  • Les CPF sont traités dans My Learning, En 2023, la direction a constaté aucun refus sur les formulaires présentés par les salariés.

 

B13 :

  • La RH a résorbé son retard pour les entretiens professionnels, mais elle doit continuer d’avancer sur les objectifs fixés.

B14 :

  • La direction ne souhaite pas donner les informations sur les coûts des conventions d’accès aux plateformes de distribution des e-learnings, ils sont pris en charge soit par le Central soit par la BU.

B16 :

  • Pour rappel, les populations définies comme prioritaires sont :
    • Moins de 26 ans = parcours d’intégration (avec les parrains) + Formation « WELCOME Event » 
    • Plus de 50 ans = focus sur les formations avec manager et RH-bilan de compétences seniors (hors PCF)
    • Salariés en situation de handicap = la mission handicap met à disposition des logiciels dédiés, des taxis pour faciliter l’accessibilité à la formation distancielle, et avec l’aide de la médecine du travail, elle met en place « E-capabilité ».
    • Salariés en retour d’absence longue durée (maternité, congés parental, …) : reçus par la RH
    • Salariés occupant un emploi en transformation = prévoir un bilan de compétences (CPF ou plan de formation SG) 

La CGT est revenue sur la question B16 sur la partie handicap.  Les réponses apportées portent sur le handicap facilement identifiable (physique ou la vue par exemple).  Pour mémoire, lors du dernier baromètre employeur, la Direction a posé une question sur la prise en compte de la santé mentale.  La population est selon les méthodes statistiques une loi gaussienne.  De ce fait, près de 60% sont dans la “moyenne”.  Le reste de la population n’y est pas.  Certaines personnes ont des troubles ou des maladies mentales, pas nécessairement détectées compte tenu des balbutiements de la médecine sur le sujet.

Notre question est simple, quelles solutions sont mises en œuvre pour cette population ?

La Direction nous indique qu’elle travaille avec la mission handicap, l’accessibilité et le handicap le plus étendu.  

Pour la CGT, ce n’est pas suffisant :  bon nombre de salariés ont des troubles neurologiques sans être informés par manque de détection.  Seules les personnes reconnues RQTH sont considérées dans cette réponse.  Cela n’est pas suffisant.

B17 : 

  • Le CDN est intégré dans l’effectif 2024

 

B18 : 

  • Le plan de formation 2024 est clos, mais la formation « Premiers Secours en Santé Mentale » peut être demandée tout au long de l’année.

 

A la fin, la CGT a interpellé la direction sur plusieurs points :

Entretiens professionnels

Les élus CGT demandent que les entretiens professionnels se réalisent distinctement des entretiens d’évaluations, dans les faits les deux entretiens sont effectués en même temps.

La direction nous informe qu'une communication dans ce sens a été transmise à l’ensemble de managers à l’ouverture de la campagne de l’évaluation et de Performance. 

Formations obligatoires

La CGT insiste sur la nécessité de donner les moyens, d’organiser le  travail dans les services afin que les salariés réalisent les formations réglementaires, Le problème n’est toujours pas résolu

La direction affirme qu’elle poursuit ses efforts pour sensibiliser les managers à cette question.

Budgets formation

La CGT demande de la transparence sur les budgets formation, certaines BU/SU limitent le budget par salarié et ne prennent pas en compte les besoins réels de formation des salariés.

La CGT a demandé une communication claire aux différents Relais formation des BU/SU.

La Direction a pris note du point.

Vote unanime contre

Déclaration CGT de vote contre

"Pour les élus CGT, les formations sont orientées sur le réglementaire, au détriment des formations métier pour adapter les compétences des salariés aux multiples réorganisations du Groupe, leur employabilité et leur avenir.

Les élus CGT rappelle que le développement de l'employabilité des salariés incombe à l'entreprise et que les parcours professionnels ne dépendent pas que des salariés, 

Ainsi et dans la pratique, il est fréquent de voir le Groupe SG communiquer auprès des salariés pour les inciter à être les acteurs principaux de leur évolution professionnelle. Ce qui sur le terrain se traduit souvent par des salariés bien seuls pour faire des choix ou prendre des décisions d’importance pour leur avenir professionnel.

D’autant que les réorganisations se succèdent les unes après les autres et s’imposent à eux avec une très forte intensification ces derniers temps.

La concentration des budgets de formation sur des sujets réglementaires démontre un manque d’ambition manifeste : il ne répond pas aux obligations de l’employeur d’assurer et de développer l’employabilité de son salarié, de manière à lui assurer la capacité à évoluer dans l’emploi ou à retrouver un nouveau poste si l’on venait, par exemple, à lui annoncer que son poste était supprimé. 

Cette responsabilité vaut pour l’ensemble des salariés mais avec un focus pour ceux qui apparaissent parmi les plus discriminés : Les seniors, les femmes, les salariés en situation de handicap, … tous, sans exception !

Pour les élus CGT, il est temps, urgent, que la Société Générale doit de toute urgence prendre en charge ce sujet et adopter une approche innovante en matière d'employabilité des salariés, compte tenu de la rapide transformation des métiers. Cette initiative vise à bénéficier tant aux salariés qu'au Groupe SG, confronté à des recrutements complexes et en quête de nouvelles compétences.

Cette nécessité est d'autant plus pressante pour l'année 2024, marquée par l'annonce de la suppression de près de 1000 postes qui auront impacté pas moins de 8 BU/SU. Cette onde de choc dans la continuité de celles déjà venues se presser sur le Groupe au cours de la dernière décennie.  

Les enjeux en termes de formation sont particulièrement importants pour les salariés. Encore davantage pour des métiers en perpétuelle transformation.

La vision stratégique ayant conduit à décider de ces réorganisations pouvait tout autant prévoir, anticiper et planifier les changements de postes, de métiers et de méthodes. 

La direction générale, qui n’a de cesse de mettre en avant ses qualités d’employeur responsable, doit l’être tout le temps et sur toutes ces thématiques d’importance et la formation, être le socle, associée à toutes les décisions et non plus considérée comme une variable d’ajustement accessoire. 

En 2023, les élus CGT avaient demandé qu'un point d'étape soit effectué par la Direction en CSE des Centraux sur les mesures/actions en faveur de l'employabilité et notamment des seniors dans l'entreprise.  Visiblement, nous n’avons pas été entendus.

Pour toutes ces raisons, les élus CGT ont décidé d'émettre un avis défavorable lors de la consultation du CSE sur le projet de plan de développement des compétences pour 2024 tout comme l'unanimité des élus du CSE se sont prononcés contre ce point de consultation."




6. Information trimestrielle sur l’emploi (4ème trimestre 2023)

La Direction nous présente les statistiques. 

 

Au 31 décembre l’effectif rémunéré s’élevait à 18 892 salariés, ce qui représente une hausse de  0,81 % par rapport au trimestre précédent, soit un solde net de +151 salariés dont 94 CDI et 57 CDD.

Concernant les recrutements, il y a eu 239 cadres (48% soit 114 chez GBIS, 44% soit 105 dans les directions centrales, 7% soit 16 chez RBDF, 2% soit 4 chez IBFS).  

25,10% de ces recrutements se font sur la partie systèmes d’information, 9,6 % sur la conformité, 18,83 en back et middle office.

41% de ces recrutements sont des femmes.

Côté TMB, il y a eu 201 recrutements mais seulement 44 personnes ont été recrutées hors alternance : 45% chez RBDF, 27% chez GBIS, 25% dans les directions centrales, 2% chez IBFS

48% de ces recrutements sont des femmes, ce qui est plutôt bien équilibré.

Départs de l’entreprise

143 démissions (contre 245 au trimestre précédent)

Les 4 BU SU qui ont eu le plus grand nombre de démissions sont GBSU, RESG, GLBA et RISQ

La CGT demande quels sont les profils métiers qui sont le plus touchés. La Direction nous répondra en suivi.

L’effectif prestataires est de 7051 personnes, ce qui est beaucoup.

La CGT souhaite savoir quels sont les profils métiers et quels sont les BU/SU qui font le plus appel aux prestataires.

Nos autres questions, remarques et demandes

La répartition femmes / hommes, CDI / CDD, TMB / Cadres est quasiment identique aux trimestres précédents

 

EFFECTIFS

CDI

  • La CGT demande à la Direction de se pencher sur le manque d’équilibre entre les femmes et les hommes sur les activités pérennes,
  • La CGT préconise de réviser le statut des femmes G en H ce qui permettrait de réduire l’écart F/H au niveau cadre.

CDD

Est-ce une coïncidence qu’il y ait un équilibre entre les hommes et femmes chez les TMB ?   Par contre, en CDD cadres, il y a beaucoup plus de femmes que d’hommes.  D’expérience du terrain, nous savons que les femmes cadres sont moins payées que les hommes et l’étude de la CGT sur l’inégalité professionnelle le démontre..

 

ENTREES

La forte diminution des mutations en provenance d’autres établissements (on passe de 65 à 35) pour les cadres semble être due à l’évolution de la fusion avec le CDN.

La CGT remarque que les recrutements de TMB se font au compte-goutte et nous nous inquiétons pour l’avenir de ces salariés. Que deviennent les métiers de TMB ? Est-ce une volonté d’externaliser ces métiers à l’instar du fil RH ? 

La CGT demande quel est le métier où dans les services centraux, la banque recrute au niveau E de classification.

SORTIES

La CGT demande les détails sur le licenciement disciplinaire du mois d’octobre ? Le salarié a-t-il été indemnisé ? La direction nous rappelle la loi à savoir que si il y a faute grave ou lourde, le salarié n’est pas indemnisé, si il y a faute simple le salarié est indemnisé.

La CGT demande à avoir la répartition par tranche d’âge des licenciements et des démissions.

Concernant les départs à la retraite, la Direction nous apprend qu’il s’agit des départs effectifs à la retraite et non des entrées dans les dispositifs de fin de carrière.

 

Quelle est la différence entre mutation et transfert ? La Direction nous répondra en suivi.




8. Questions diverses

 

La Direction nous informe du retour de l’inspection du travail la DRIEETs sur l’agrément du service santé au travail.  L’agrément est accepté.

Dans cette acceptation, il y a des observations:

  • si une filiale veut travailler avec le service interne de santé au travail, il faudra faire une nouvelle convention,
  • Les infirmières devraient suivre dans les 3 ans une formation spécifique (qui est déjà faite),
  • Il faut faire plus de visites avec les infirmières,
  • Les tâches administratives doivent être réalisées par un administratif,
  • Yogist et les ateliers de ce type sont bien mais ils sont chronophages,
  • Il faudrait consulter la médecine du travail lors de réorganisations ou déménagements.

 

La CGT a demandé la mise à disposition de la lettre de la DRIEETs,  la direction a été gênée de devoir transmettre l'information et a suggéré de la demander à la secrétaire du CSEC.



La CGT avait posé une question sur le port du voile pour une prestataire au sein du Groupe Société Générale qui ne devrait pas poser problème.  

La Direction confirme que le pouvoir disciplinaire relève de l’employeur et non du donneur d’ordre.  Le port de signes religieux de manière ostensible n’est pas possible pour les salariés ayant un contact avec des clients.  

Pour la Direction, le port du voile ne devrait pas poser de difficultés dans le cas décrit tel que la CGT le rappelait.

 

La CGT avait posé deux questions préalables sur les jeux olympiques : l’estimation du trafic des transports publics et le nombre de salariés présents.

De nombreux échanges permettent d’éclaircir la situation.  A ce jour, la Direction n’envisage pas de changer l’organisation du travail compte tenu que nous ne sommes pas dans une zone rouge.

A notre demande de permettre aux managers d’autoriser le télétravail même à 100% en cas de difficultés et de possibilité opérationnelle, la Direction nous explique qu’il n’est pas prévu de changer les règles pour éviter un cas remonté dans une instance (un salarié aurait prolongé ou anticipé ses vacances sur son lieu de villégiature).  La situation est donc un statu quo sur l’organisation du travail.  Le gouvernement devrait communiquer à partir du 15 mars sur le sujet.  On devrait en savoir plus à partir de cette date



La Minute DUER

La CGT a déjà eu l’occasion de dénoncer longuement la partie risque psychosocial.  Lors de la dernière réunion, nous avions abordé le télétravail.  Ce jour, c’est la partie “rythme de travail atypique” toujours dans l’organisation du travail.  Les mesures de prévention peuvent être lues en entier: « Dans le cadre de projets spécifiques qui nécessiteraient une mobilisation de salariés, des mesures Ad-Hoc sont définies au moment de leur mise en oeuvre. ».

 

Comme d'habitude, la partie présentée n'est pas genrée sauf dans le "idem".  

Pour Vision2025, des mesures ad-hoc ont été prises.  

Si on regarde par exemple le récent dépôt de document dans la BDESE – le 5 février par exemple -, le ressenti de certains élus a été de parler d’esclavage.  C’est leur mot.  Quelles sont les mesures, on ne les a pas encore obtenues.

Le rythme atypique concerne les salariés qui travaillent de Paris pour la bourse américaine.  Avec le décalage horaire, ils ont un rythme atypique.  Il n’y pas de mesures ad-hoc connues à ce jour.  Pour les prestataires de ménage, pour l’immobilier, les agents de sécurité, il y a lieu de lister les mesures prises pour prévenir le risque identifié de rythme de travail atypique qui va durer.

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Lu 490 fois Dernière modification le mardi, 05 mars 2024 13:46
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