mercredi, 22 juin 2022 17:58

Qualité de vie et conditions de travail : 4ème round - 20 Juin 2022

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RPS, DFIN, Médecine du travail, Grenoble & Co - 20 Juin 2022


Pour cette quatrième réunion de négociation sur la qualité de vie et conditions de travail (QVCT), la direction proposait de traiter les RPS (risques psycho sociaux). L’enjeu principal reste concentré sur la prévention primaire.  Derrière ce langage d’initié et au-delà des lieux communs partagés depuis des décennies sans que rien ne change, on retrouve les problématiques de fonds que chacun connaît bien dans la vie réelle. Tout l’enjeu est de savoir quelles solutions on veut bien apporter après  les constats et dans quels délais.

moonhappy

Côté direction, situations et injonctions contradictoires :
La CGT a rappelé – une nouvelle fois – qu’on ne pouvait avoir des discours différents (voire contradictoires) d’une négociation à l’autre. Les discussions sur la QVCT ont lieu au moment même où la direction tente de sabrer significativement dans les instances représentatives du personnel. C’est pour nous, une incohérence qui rend stratosphériques certains arguments de la direction. En effet, difficile de trouver une méthode pour améliorer l’impact des réorganisations, ou encore, parler de vigilance des élus locaux… quand on en supprime plus de la moitié et qu’on les éloigne des salariés en  régionalisant leur périmètre d’intervention !.

Notre objectif principal en termes de RPS reste le développement de la prévention primaire, qui fait cruellement défaut dans nos organisations. Au-delà des dispositifs légaux qu’il faudrait déjà appliquer, comme la mise à jour du DUER après débats en instances, il reste très important de ne pas responsabiliser le salarié pas plus que le manager de son propre stress. A contrario, il faut déceler ce qui dans nos organisations du travail est source de difficultés et de stress et d’y remédier.

Pour la CGT, Il faut redonner tout sa puissance et son indépendance à la médecine du travail interne puisqu'on a de la chance d'en avoir une dans les centraux mais aussi développer les services de santé interbancaires (SSTIB). En leur rendant la main et la maîtrise de leur plan de travail, cette prévention primaire, que tout le monde appelle de ces vœux, pourrait reprendre le dessus plutôt que d’infliger des campagnes de santé publique à la médecine du travail. Pour la CGT, il n'est pas normal que les médecins du travail aient des objectifs et des évaluations faits par la DRH. Ce ne sont pas des salariés comme les autres. Leur feuille de route tout comme celle du service social ne doit pas être dictée, voire entravée, par la direction. Se pose, pour eux aussi, la question d’une rémunération variable et des critères d’attribution. Il faut redonner toutes les garanties d'une autonomie totale au service médical (et au service social. Il faut redonner au service médical et au service social leur pleine puissance pour faire face aux différentes réorganisations qui arrivent.  

A contrario, la direction occupe le terrain, après avoir sabré dans les instances officielles dont une des prérogatives était justement de travailler sur les conditions de travail en mettant en avant des « Relais QVT », qui s’avèrent être une belle tarte à la crème. Nous avons exigé que les acteurs locaux soient respectés. Pour exemple, la DCR de Grenoble a récemment travaillé de concert avec les représentants du personnel locaux pour mettre sur pied une expérimentation, avec la médecine du travail interprofessionnelle, qui vise à redonner la parole aux opérationnels et salariés dans le contexte actuel. Pour officialiser cette expérimentation, une rédaction à plusieurs mains a été envoyée à la DR, qui a littéralement sabré la quasi-totalité des arguments présentés aux salariés… vidant la présentation de son intérêt initial, pour en faire une communication institutionnelle de plus.   

Enfin, nous sommes aussi revenus sur le décalage abyssal entre les formations et les réalités de terrain. Notamment sur les pesanteurs structurelles qui font que la ligne managériale n'est pas décisionnaire sur les questions de transfert de charge occasionnel. Ce transfert de la charge, dès lors qu'il est chronique, a passé tous les stades de la fameuse « prévention primaire des RPS » et souvent le mal est fait.

Pour la CFDT (signataire de l’accord précédent qui arrive à échéance), la direction a fait ce qu’elle a voulu, après avoir demandé aux seuls syndicats signataires de définir « les indicateurs » avec la direction. La direction a même fini par joindre les baromètres QVT et le baromètre collaborateurs, « sans rien demander à personne ». « Il ne faut pas que la direction vienne nous chercher seulement quand elle veut ».
Pour elle, il faut objectiver les situations. Il faut des indicateurs. Et elle a reproposé des «objectifs communs».

Pour le SNB, il faut avoir des « vrais relais QVT en région »… « puisque la région a été décidée par la direction ».

Pour la direction, l’objectif reste de voir « comment on met des principes dans notre accord et comment on le fait vivre localement ».
« On se perd » lui a répondu la CFTC, «on vous demande des indicateurs en CSE… et on nous les refuse ».

La CGT a rappelé que «la direction met en avant la volonté de trouver des process, des dispositifs ou des indicateurs, mais il n'y a personne pour les suivre, à force de sabrer dans les effectifs RH et les IRP». Or, les choses sont fluides et fonctionnent plutôt bien quand les gens se connaissent ou sont proches. Dans un contexte de travail à distance (ou de télétravail), les choses se compliquent.

«Institutionnaliser ces relations, c'est en plus le contraire d’un des enseignements positifs du baromètre collaborateurs qui met justement en avant que la coopération de proximité, d'équipe et managériale reste un atout majeur ». « Vous allez créer un goulet d'étranglement .. » avons-nous prévenu. «Il faut être cohérent  ! Vous allez casser le seul ressort qui fonctionne actuellement».

Dans les centraux, les gens se connaissent et les discussions sont plus fluides car il n'y a pas - en plus - une telle distance géographique qui rend l'exercice quasiment impossible.

Bien sûr, la direction a contesté notre vision et minimisé les risques : « Vous pensez que tout est lié, mais non. Il y a des propositions pour avoir des relais locaux. On va préparer des indicateurs standards (par qui, on ne sait pas encore) qui seront présentés  soit en CSE soit en SSCT dès lors qu’ils seront produits industriellement.. Les relais QVT n'ont pas vocation à se substituer aux prérogatives des IRP ».
Une représentante de la médecine du travail interne a précisé : « vous avez déjà les indicateurs dans les rapports annuels des médecins du travail».

Pour la direction, il faut travailler une méthodologie commune pour permettre à un manager ou un salarié d'avoir un arsenal d’outils pour intervenir en cas de situations difficiles. Chacun ne doit pas être livré à lui-même dans son coin sans savoir quoi faire face à un indicateur qui vire au rouge. Il existe aussi d'autres solutions dans d'autres entreprises. On pourrait les présenter en observatoire pour analyse. L'idée est de construire une référence qui pourrait être déployée localement et facilement.,  

En mode réorganisations/ transformations, les futurs dispositifs doivent être adaptables dans ces situations précises. Car la transfo ne s'arrête pas le jour de la bascule.

Le souci, c’est que cela fait des années qu’on nous parle de conduite du changement et que les réorganisations sont de plus en plus tendues, ce qui rend largement les belles paroles insuffisantes.

Comme en témoigne la médecine du travail dans la réunion précédente, la situation s’empire avec les nouvelles réorganisations.

La réorganisation de DFIN (qui prévoit 85 nouvelles délocalisations de postes)  illustre bien des constats que l’on fait. Ces « transferts de compétences » sont d'autant mal vécus qu'ils ne sont pas clairement annoncés avant, ni travaillés de manière transparente avec les équipes. Cette façon de faire qui relève plus de la « culture du secret » que de l'organisation du travail réel de la part de la ligne hiérarchique crée une climat anxiogène et donc de facto délétère pour la santé. Les collègues attendent des éléments de compréhension de leur situation actuelle et future car il s'agit de la suite aussi de leur carrière professionnelle, et non pas de l'unique bonne marche de l'entreprise. La communication de Claire Dumas aux équipes pour annoncer cette nouvelle réorganisation tombe abruptement à la suite de 6 mois de déni face à nos interventions (dans les instances des services centraux parisiens et même la réunion d’échange  avec la direction sur les délocalisations le 5 avril dernier). Pour nous, il faut porter une attention toute particulière à ces situations. D’autant que nous sommes dans un contexte nouveau de télétravail (ou de travail à distance) et que cela a un impact sur la façon dont les gens reçoivent les annonces de suppressions de leurs  postes et/ou du transfert de leurs activités. Si l’annonce de la réorg de DFIN, par Claire Dumas, présente les éventuels interlocuteurs de la direction et les possibilités de s'informer, la communication fait l’impasse sur les engagements que nous avons arrachés à la direction dans les délocalisations précédentes. « Pas de délocalisation tant que le salarié en place n’a pas trouvé une solution pérenne de reclassement », « pas d’obligation de former les personnes qui vont récupérer l’activité », etc. S’il le faut, rien n’empêche la direction à stopper net les délocalisations qui n’auraient comme objectif que le dumping social. Les transferts d’activité ne peuvent pas se faire dans n’importe quelles conditions. Et ce sont bien les conséquences de ces décisions imposées top-down (de haut en bas) qui pèsent sur la qualité de vie et les conditions de travail des collègues concernés !

« Vous avez raison » nous a répondu la direction, « ces engagements font partie du panel de solutions et nous veillerons à ce que ces engagements soient rappelés (par ex, pas de délocalisation, tant que le salarié concerné n'est pas reclassé) ».

La direction est ensuite rapidement revenue sur la QVT de BDDF pour expliquer qu’ « on a identifié les relais QVT qui vont accompagner »…. « On s'installe dans la durée »…. Blablabla. En attendant, elle tente d’arracher une signature pour sabrer la moitié des représentants du personnel, élus par les salariés (contrairement aux « relais QVT »).

La CFTC a pris l’exemple d’une action des relais QVT, qui après les annonces des réorganisations BDDF, s’est poursuivie d’une partie de pétanque. Malgré le contexte, fort heureusement, seul le cochonnet est resté la cible.
La direction : « on n'a pas fait que ça… ». C’est pour cela qu’on vous propose des expérimentations.
CGT : « on pourra donc aussi vous proposer des pistes d'expérimentations. » 
Direction : « oui. Mais c'est pas pour ça qu'on retiendra vos propositions ».
CGT : « ça, c'est sûr, on connaît assez bien la maison ».
Direction : «On refait les bilans en observatoire des pistes pour avancer le traitement primaire des RPS. On voudrait aussi se faire accompagner d'un cabinet (et écarter ceux qui ont échoué). »

CFDT : « on s’est fait accompagner dans les accords précédents qui n'ont rien amené. Les transfo sont de plus en plus dures ».
Après 3 heures sur ce sujet des RPS, la direction a proposé d’envoyer un projet de texte avant la prochaine réunion prévue le 29 juin.  

Nous verrons comment les différents points seront finalement rédigés, mais ces propositions ne seront acceptables qu’à partir du moment où les mesures d'urgence sont prises ou actées notamment : médecine du travail non évaluée, prévention primaire des RPS, suivi chiffré et objectivé de l'évolution de la charge de travail dans les réorg, transparence des engagements qui encadrent ces mêmes réorg, enquête retour télétravail. Et cela ne va pas se faire avant l’été.

 

Lu 221 fois Dernière modification le mercredi, 22 juin 2022 18:21
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