jeudi, 17 février 2022 10:20

Fusion SG CDN : Décryptage CGT du projet d'accord Emploi et notre synthèse - 10 février 2022 Spécial

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Résumé du projet d'accord Emploi - 10 février 2022

Un projet d’accord est soumis à la signature des organisations syndicales représentatives de la SG et du groupe CDN. Ce projet de 75 pages résulte d’une quinzaine de réunions depuis juillet 2021. Le texte vise à traiter l’ensemble des problématiques liées à l’emploi et la mobilité dans le cadre du projet Ganesh de fusion de la SG avec les huit établissements du groupe CDN. Les syndicats ont jusqu’au 18 février pour se positionner.

Fidèle à ses valeurs et pratiques réitérées, la CGT consulte donc les principaux concernés (vous) sur la signature du projet. C’est cette consultation qui validera - ou pas  - la signature de la CGT au bas du projet d’accord. Vous pouvez participer ici

Pour vous permettre de vous positionner (et sans avoir à intégrer les finesses d’un document de 75 pages dont la lecture reste complexe et fastidieuse), nous mettons à votre disposition cette synthèse de l’accord, notre analyse des principales parties, nos explications et vous soumettons notre position sur ce projet d’accord ( cf ci dessous et/ou le 4 pages du "résumé de la synthèse"   lol  ). 

[ voir aussi La Revue des 2 Mondes N°1 - N°2 - N°3 ]

Nous ne reviendrons pas ici sur le contexte et le projet lui-même qui a déjà fait l’objet de nombreuses déclarations mettant en avant les dangers d’une telle fusion et les alternatives pour en éviter les principaux effets négatifs sur nos emplois et nos conditions de travail. Ce débat va se poursuivre rapidement avec la remise par le cabinet Secafi d’une expertise indépendante sur le déploiement opérationnel du projet Ganesh.
Nous ne sommes pas non plus sur des problématiques d’harmonisation des statuts entre les salariés de la SG et ceux du groupe CDN. Ce sujet a été traité par un accord (que nous n’avons pas signé car il était globalement pas satisfaisant et restait en dessous des attentes).

La question des garanties indispensables autour de l’emploi, de la mobilité, des possibilités d’aménagements de fin de carrière, ainsi que les montants financiers en cas de départ sont jugés plutôt d’un bon niveau. Le projet d’accord pourrait donc être signé. Mais, encore une fois, c’est maintenant aux salariés de trancher en participant massivement à la consultation sur la signature.

Le Préambule : La question clé de l’emploi.     
Le préambule reprend les principaux enjeux de Ganesh, le calendrier des phases opérationnelles et les engagements obtenus de la direction en termes de gestion de l’emploi jusqu’au 31 décembre 2025. Pas de licenciement individuel, priorité au reclassement interne sur un poste convenable, possibilité de départ de l’entreprise en RCC et aménagement de fin de carrière par des transitions d’activité (TA), accompagnement financier en cas de mobilité géographique.

Au-delà de ces engagements, nous avons bataillé depuis l’annonce du projet pour que la direction débloque des budgets d’effectifs qui permettent de faire face à l’activité dans de meilleures conditions. Il y aura sur la période 2022 - 2025 au moins 2000 recrutements (s’ajoutant aux ressources nécessaires au regard de l’écoulement naturel prévisible). Au-delà, il y aura donc des ressources temporaires pour faire face à l’activité et pour libérer du temps permettant de se former et monter en compétence.

Le petit + CGT : nous avons fait intégrer la gestion en extinction de certaines activités pour permettre aux collègues qui n’auraient pas trouvé de solution convenable de reclassement d’avoir le temps supplémentaire.

Partie 1 – les différents cas de figures de salariés concernés par le projet de fusion :       
A. Salariés concernés par un objectif de suppression de poste éligibles uniquement au reclassement interne (SRI). Ce sont un peu plus de 2.000 collègues dont le poste serait transféré sans modification des éléments de base du contrat de travail. Leur compétence et leur travail restent une nécessité pour l’entreprise. Ils n’ont donc pas accès aux possibilités de départ et à la transition d’activité (sauf cas particuliers, notamment en Ile de France ou sur certaines activités voir page 3 et les cas particuliers page 9). A noter, les SRI peuvent aussi solliciter un entretien RH (voir page 18). Dans ce cas, il vaut mieux être bien conseillé par un élu et solidement aidé.

Remarque :
Nous avons demandé pour ces collègues dont le poste est transféré et dont les compétences seront indispensables qu’il y ait bien les effectifs suffisants pour monter en compétence, intégrer les nouveaux processus et qu’il y ait une motivation financière. Nous regrettons que la direction n’ait pas entendu ce dernier point et nous restons disponibles pour vous accompagner si vous voulez examiner cet aspect lors du déploiement du projet. Nous avons fait intégrer une possibilité d’accès à titre exceptionnel pour les salariés qui auraient besoin d’une mobilité géographique au-delà du transfert de leur poste.

B. Salariés concernés par un objectif de suppression de poste éligibles aux mesures spécifiques d’accompagnement (SDC). Les pages 4 à 9 listent pour le siège et les régions, les emplois concernés (et les exceptions). Le volume de suppressions de poste est détaillé dans le document remis aux instances représentatives du personnel (cf doc).

Le petit + CGT : lors des plans précédents, le sort des collègues en absence longue durée (ALD), en mission, en expatriation, (etc) n’était pas toujours prévu. C’est chose faite et assez précisément pour que cela soit correctement traité (d’autant qu’en plus, en cas de problème, nous pouvons saisir la commission de recours prévue page 32 et 33). Ils devront donc maintenant avoir accès à la bourse des emplois et à l’ensemble des informations.

C. Salariés non directement concernés par un objectif de suppression de poste. Comme d’habitude à la SG, il est prévu la possibilité de bénéficier des dispositifs renforcés (RCC et TA) si « le poste libéré permet le reclassement d’un collègue dont le poste est supprimé ». Ces «bénéficiaires indirects» seront peu nombreux si l’on se projette dans les estimations. Il faut donc ne pas lever la confidentialité d’une telle volonté auprès de la hiérarchie et/ou RH si vous ne voulez pas en pâtir dans les épisodes suivants (évaluations et rémunérations variables à la baisse). Même si la direction a repris les engagements qu’un départ qui ne se ferait pas, ne pourrait pas peser sur l’évolution professionnelle…     
Sont exclus d’office, les salariés ayant des « compétences indispensables » et qui sont listés en annexe 3 ( page 39).

D. Salariés des back office ex CDN localisés à Paris, les salariés du CRC de Nanterre et ceux du CEM de Magellan page 9           
E. Cas particulier des conseillers d’accueil en Région Parisienne, Directeurs d’agence et Directeurs de Groupe page 9 

F. Calendrier indicatif des suppressions de poste et cas particulier des transferts
page 9     

A partir du 1er avril, les salariés concernés par le projet seront informés de leur positionnement. C’est donc à ce moment-là que beaucoup de collègues auront besoin d’explications et d’aide de la part de leurs élus. Si d’un point de vue individuel ou collectif, les choses ne vous paraissent pas conformes, il ne faudra pas hésiter à saisir le représentant CGT le plus proche pour que nous puissions intervenir rapidement et faire corriger ce qui devrait l’être dès ce moment-là.

Le petit + CGT : Nous avons mis en place un outil (BookMe – notre doctolib syndical) justement pour répondre à ce type de demandes de la part des collègues qui subissaient le plan des services centraux parisiens en 2021. Il est maintenant ouvert pour l’ensemble des réseaux SG et du Groupe CDN.

Remarque :
Il y aurait 4 vagues successives : juin et décembre 2023, juin et décembre 2024. Le détail et exceptions se trouvent en page 10.    
L’envoi des courriers devrait avoir lieu en octobre 2022 (ou T4) et par vagues pour les fronts.         
Les collègues dont le poste est supprimé sont informés au moins 6 mois avant. Ils peuvent dès lors postuler à la TA ou pour un reclassement interne (sachant que les créations de postes seront sur la bourse des emplois). Ceux qui opteraient pour un départ volontaire pourraient partir 4 mois avant la date de suppression de leur poste (d’où notre insistance pour que la charge de travail soit prise par des renforts nécessaires durant cette période).

PARTIE 2 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT ET DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES 
A. Présentation de l’Académie des compétences            

Remarque :La direction s’est dotée d’une académie des compétences pour faire face à ce projet et ses enjeux. Nous avons fait retirer du corps du projet d’accord cette partie (qui a été mise en annexe page 40) car nous refusons de partager la responsabilité avec la direction des moyens qui ne seraient pas mis en œuvre pour traiter correctement la « conduite du changement » d’un projet qui vise à supprimer 3.700 postes !… d’autant que les outils (type Mondiag) ne sont clairement pas au niveau des besoins et enjeux. Nous n’avons aucun effet levier de ce point de vue et ce serait malhonnête de laisser croire aux collègues que l’on travaille dans la bienveillance, la co-construction et toute la DRH’langue habituelle. Nous préférons nous battre pour obtenir les garanties nécessaires pour que les salariés ne fassent pas les frais d’un tel projet et en déjouer les principaux dangers.

B. Impact de l’accompagnement dans le cadre de l’évaluation et des critères de performance     
« blabla » habituel qui rappelle que la fixation des objectifs doit tenir compte du contexte….

C. Prime de « compagnonnage »          
Nous avions demandé une mesure financière pour tous ceux qui vont faire tourner l’activité pendant la période de transition et à la cible, notamment tous ceux qui partageront leur savoir et mettront leur compétence au service de tous. La direction propose une prime de 100 euros par semaine pendant laquelle le compagnonnage représente au moins 50% de l’activité (ou 150 euros si cela nécessite des déplacements et des nuitées hors du domicile ).

PARTIE 3 – LE DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE INTERNE
1. Dispositions générales relatives à la mobilité géographique au sein de la Nouvelle Banque    
2. Mesures renforcées de l’accompagnement spécifique de la mobilité géographique 
3. Mesures d’accompagnement géographiques spécifiques pour les salariés des CDS de Viry Châtillon et Saint-Quentin en Yvelines - page 13 à 15

Concernant la mobilité géographique, l'instruction SG est suspendue et les mesures de l'accord vont s'appliquer jusqu’au 31 décembre 2025. Reconduction de l'accord de Mars 2018, sauf redécoupage des régions (Groupe 1 : Centre, Savoie, Nord, Ile de France, Est - Groupe 2 : Ouest, Sud Ouest, Sud Est, Lyonnais, Occitanie). Toutefois, la mobilité renforcée s'opérera de manière uniforme sans distinction des régions (groupe 1 ou 2) pour bénéficier de l'ACT.            
===>Prime de mobilité de 48000€ (ou 63000€ si mutation couple SG) ou  Enveloppe Logement (ACT) majorée de 15%           
===> Versement d'une Allocation Mensuelle pour le conjoint du salarié concerné par une suppression de poste, pendant  12 mois au lieu de 6.   

===> Remboursement des frais réels engagés par le salarié à l’occasion du changement de domicile
===> Versement d’une prime de 1 000 euros bruts

PARTIE 4 – LE DISPOSITIF DE RECLASSEMENT INTERNE (MOBILITE FONCTIONNELLE) DES SALARIÉS CONCERNES PAR DES OBJECTIFS DE SUPPRESSIONS DE POSTES page 15 à 22 page 15 à 22            
Cette partie est non seulement très longue, mais c’est aussi une des plus importantes. Nous vous conseillons donc de ne pas vous économiser sa lecture si vous être concernés par le reclassement ! Nous y avons fait intégrer tous les dispositifs qui nous paraissaient nécessaires et/ou qui résultent des enseignements des plans précédents à la SG.

Entretien RH pour les salariés concernés par un objectif de suppression de poste : page 15       
« Les salariés directement concernés par un objectif de suppression de poste ont un entretien individuel. Cet entretien est réalisé par un gestionnaire RH. Il permet d’échanger sur leurs compétences, leurs parcours et de recueillir leurs souhaits de mobilité fonctionnelle, géographique et d’évolution professionnelle. Les salariés peuvent également y exprimer des contraintes personnelles à prendre en compte dans le cadre de la recherche de leur reclassement. »        
Remarque :
c’est le moment où il est très important de se faire bien accompagner par un représentant du personnel. Contactez le représentant CGT le plus proche.

Process de gestion et comité de mobilité : page 17

« Les salariés directement concernés peuvent postuler aux offres de poste dans la bourse des emplois, dès lors qu’ils ont été informés par écrit de leur éligibilité aux mesures du présent accord, sans attendre la date de suppression, ce qui leur permettra, le cas échéant, de réaliser des entretiens exploratoires avec le manager « accueillant » au reclassement interne. »

3) Accompagnement particulier pour les salariés en situation de Handicap page 19
4) Parcours de formation en vue de préparer la mobilité fonctionnelle page 19
5) Droit à l’échec page 19         
B) L’accompagnement pour les salariés des back office ex CDN localisés à Paris, les salariés du CRC de Nanterre et ceux du CEM de Magellan page 20

C. Examen des candidatures et règles de priorité au reclassement interne page 20  
Le petit + CGT : En terme de reclassement interne, cette partie est extrêmement importante pour éviter les mobilités contraintes ou les reclassements forcés (qui modifieraient le contrat de travail). Depuis quelques décennies, la CGT a bataillé pour que les reclassements se fassent sur la base d’une proposition de poste convenable (aux yeux du salarié concerné). Le dispositif reprend ce principe et en cas de difficultés, il ne faudra pas hésiter à nous solliciter pour faire appliquer ce droit à un poste convenable.

PARTIE V – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DANS LE CADRE D’UN DEPART DE L’ENTREPRISE
A. Le départ volontaire dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective       
1. Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associés dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective       

remarque : si la direction envisage la suppression de 4300 suppressions de postes, elle en crée 600 par ailleurs. D’où un enjeux sur les mobilités et les reclassements. Mais au-delà, nos craintes tournent autour des conséquences sur les « collègues restants » générées par le nombre très important de « départs naturels »  sur la période du projet. En effet, les estimations tournent autour de 1500 départs naturels par an (dont une bonne partie ne sera pas remplacée, ne génèrera pas de dispositifs renforcés, TA ou RCC… mais certainement de la surcharge de travail). Comment faire tourner une entreprise avec un taux de suppressions de postes aussi élevé ? .. d’où nos exigences sur les renforts d’effectifs, pérennes ou temporaires, jusqu’à la cible et certainement un ralentissement indispensable des ambitions de suppressions de postes après 2025 !

2. Les modalités et conditions d’information du Comité Social et Economique Central (CSEC) SOCIETE GENERALE et des CSE du groupe Crédit du Nord            
3. Les conditions d’éligibilité au dispositif de rupture conventionnelle collective (RCC) pages 23 et 24

Il faut avoir un CDI, 3 ans d’ancienneté, ne pas pouvoir partir à la retraite ou en TA.      
Il faut aussi avoir un vrai projet (création d’entreprise, embauche à l’extérieur, reconversion professionnelle via la formation, projet personnel).       

6. Les modalités de calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle collective page 26      
6.1. Indemnité de départ volontaire    
Tout salarié volontaire dont le départ est accepté (…) perçoit une indemnité égale :

  • 1 mois de salaire par semestre complet d’ancienneté lorsque la date de rupture effective du contrat de travail est fixée à la date de suppression du poste. Mini 25 000 euros bruts (ou 50 000 euros dès 5 ans d’ancienneté), Max à 30 mois de salaire fixe, sans pouvoir en tout état de cause excéder dix PASS ;
  • 0,6 mois de salaire par semestre complet d’ancienneté si la date de rupture effective du contrat de travail demandée par le salarié est fixée antérieurement ou postérieurement à la date de suppression du poste. Mini 15 000 euros bruts (ou 30 000 euros bruts dès 5 ans d’ancienneté), Max. à 24 mois de salaire fixe, sans pouvoir en tout état de cause excéder dix PASS ;
  • 0,8 mois de salaire par semestre complet d’ancienneté lorsque la date de rupture effective du contrat de travail demandée par le salarié est fixée antérieurement à la date de suppression du poste et lorsque la hiérarchie exerce sa faculté de report[1]. Mini à 20 000 euros bruts (ou 40 000 euros bruts dès 5 ans d’ancienneté), Max à 24 mois de salaire fixe, sans pouvoir en tout état de cause excéder dix PASS.

Remarque : Le mode de calcul de l’ancienneté est détaillé page 28.           
Le petit + CGT : Nous avons fait intégrer dans le calcul de l’ancienneté, la possibilité d’une rupture entre 2 contrats d’un mois.

Le petit + CGT : Nous avons fait intégrer la part variable dans la base de calcul pour les salariés ayant 10 ans d’ancienneté ou plus ( il sera ajouté au mois de salaire pris en considération un douzième de la moyenne des 2 dernières parts variables versées avant la date de rupture du contrat de travail plafonnée à 100 000 euros bruts).

Remarque : le booster : Dans l’hypothèse où la signature de la convention individuelle de rupture par les parties interviendrait à la date de suppression de poste, un complément d’indemnité de départ égal à 10 % de cette même indemnité, ne pouvant être inférieur à 20 000 euros bruts, serait versé.

6.2 Aide financière des projets de création ou de reprise d’entreprise     
Une indemnité d’un montant de 20 000 euros bruts sera versée au créateur ou au repreneur d’entreprise en sus de l’indemnité de rupture conventionnelle collective

7. Les actions de formation      
4 formations (d’adaptation) de courte durée sont financées par la SG pour un montant cumulé de 9 000 euros TTC maximum

Ou Des formations de longue durée, visant principalement à la reconversion professionnelle ayant un caractère de projet professionnel de reclassement externe, sont financées par l'entreprise dans la limite de 27 500 euros TTC.

voir aussi :        
B. Les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés      
1. Rôle du Dispositif d’accompagnement des collaborateurs (DAC)  page 24  
2. Mise en place d’un cabinet d’accompagnement page 24        
3. Modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ page 25            
4. Modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture page 25
5. Les critères de départage entre les potentiels candidats éligibles au départ volontaire et à la transition d’activité page 26     

C. Mesures d'aménagement de la transition d’activité (TA) à destination des salariés en fin de carrière
1. Salariés éligibles aux mesures d’aménagement de fin de carrière :
les salariés dont le poste est supprimé et qui seraient en mesure de liquider leur retraite sécurité sociale à taux plein dans un délai maximum de 36 mois et au plus tard le 1er janvier 2029 ;

Remarque : C’est une forte demande de la CGT en prévision d’une nouvelle réforme des retraites dont les effets pourraient être douloureux pour les salariés : Pour les salariés entrés dans ce dispositif qui, du fait d’une éventuelle évolution du régime des retraites, ne pourraient plus liquider leur retraite sécurité sociale à taux plein à la date convenue lors de leur départ, SOCIETE GENERALE s’engage à les maintenir dans le dispositif de transition d’activité :

  • Jusqu’à la nouvelle date à laquelle le salarié peut liquider sa retraite de sécurité sociale à taux plein ;
  • Sans pour autant que ce maintien dans le dispositif puisse excéder 12 mois supplémentaires par rapport à la date de départ initialement fixée et en tout état de cause, sans que le maintien dans le dispositif de transition d’activité dépasse 4 ans.


Le petit + CGT :
Enfin dans l’hypothèse où les dispositions législatives et/ou réglementaires et/ou conventionnelles en matière de retraite (régime de base et/ou complémentaire) viendraient à impacter les dispositions prévues ci-dessus, les parties conviennent de suspendre l’accès au dispositif de transition d’activité, et de se rencontrer pour en analyser les conséquences, y compris pour les salariés dans le dispositif si une ou des modifications devaient venir impacter fortement le dispositif.

2. Aide à la transition d'activité (TA)    
Le salarié qui remplit les conditions effectue un préavis (non effectué) d’une durée égale au nombre de mois, dans la limite de 36 mois, restant à courir pour liquider sa pension de retraite sécurité sociale à taux plein.            

Pendant la dispense d’activité pendant le préavis, SOCIETE GENERALE accepte de lui verser une rémunération mensuelle sur toute la durée du préavis qui correspond à 1/12ème de :

  • 70 % d’une « rémunération annuelle brute de référence » dans la limite de 2 plafonds annuels de sécurité sociale;
  • 60 % de cette « rémunération annuelle brute de référence » pour la partie qui dépasse la limite ci-dessus.

Remarque : La « rémunération annuelle brute de référence » est égale à la rémunération annuelle brute de base à la date de l’entrée du salarié dans le dispositif, à laquelle s’ajoute 50 % de la moyenne des deux dernières parts variables versées avant la date d’entrée dans le dispositif de transition d’activité. Le montant de chaque part variable prise en compte est plafonné à 50 000 euros bruts.

Pendant cette période, la base d’assujettissement des cotisations aux régimes de retraite est maintenue à 100 % sur la base de la « rémunération annuelle brute de référence ». Le différentiel de cotisations sera pris en charge par SOCIETE GENERALE.

Pendant cette période, le salarié :

  • Reste salarié SOCIETE GENERALE et donc éligible à la participation, à l’intéressement et à l’épargne salariale sous réserve d’en remplir les conditions et sur la base de la rémunération versée durant cette période ; il continue à bénéficier des activités sociales et culturelles, mutuelle et régime de prévoyance sur la base de la rémunération versée pendant cette période ;
  • Ne constitue aucun droit à congés payés et jours RTT.

A l’entrée dans le dispositif, le salarié perçoit, par anticipation, 70 % de l’indemnité de fin de carrière telle que visée par l’accord SOCIETE GENERALE relatif à l’indemnité de fin de carrière du 19 décembre 2018 (signé par le SNB et la CFTC et qui a divisé par 2 les montants tels qu’ils existaient avant). Le solde lui est versé à la sortie qui correspond à la rupture juridique du contrat de travail, dès lors qu’il aura fourni la notification de retraite établie par la caisse nationale d’assurance vieillesse.


PARTIE VI – MODALITES DE RECOURS ET DE SUIVI DE MISE EN ŒUVRE EFFECTIVE DE L’ACCORD
A. Au niveau local : Recours individuels  page 32            

B. Au niveau national : Commission de recours et de suivi

ANNEXE 1 : GLOSSAIRE page 37
ANNEXE 2 : Tableau récapitulatif des entretiens RH page 38            
ANNEXE 3 : Liste des métiers en tension page 39            
ANNEXE 4 : Présentation de l’Académie des compétences page 40  
ANNEXE 5 : Dispositif de mobilité géographique renforcé page 43          
ANNEXE 6 : DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE AU SEIN DE LA BANQUE DE DETAIL FRANCE (BDDF) (ACCORD SUR L’ACCOMPAGNEMENT SOCIAL DE LA TRANSFORMATION DE LA BANQUE DE DETAIL EN FRANCE DU 1er MARS 2018) page 45
ANNEXE 7 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE DANS NVBQ page 51 à 74

Voir aussi :       
le projet soumis à la signature (pdf ou word)    
le projet Ganesh remis aux IRP (document IRP)
l’impact pour les BU SU des services centraux   
la calculette des indemnités de départ

 

Participer à la consultation sur le projet d'accord emploi dans le cadre de la fusion SG CDN 

[1]Dans le cas où la faculté de report amène un départ effectif à 15 jours ou moins de la date de suppression du poste, le salarié aura droit à l’indemnité prévue pour les salariés partant à la date de suppression de poste.

 

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