lundi, 07 septembre 2020 17:03

Compte rendu de l'observatoire des métiers du 7 septembre 2020 : présentation des nouvelles orientations mobilité applicables au sein de SGPM Spécial

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Nouvelles orientations de la mobilité - 7 septembre 2020 

Retrouvez le document de présentation ici  

Réunion : Lundi 7 septembre 2020 14:30 – 16:30

Direction : Bertrand Lagny - Maeleen Alix - Magalie Divier Pelisse - Christel Pernoud  - Isabelle Laroche
CGT : Isabelle Boucherat - Tifany Beusnel - Philippe Fournil
CFDT, CFTC, SNB

Dans le cadre d'une réunion de l'observatoire des métiers, Maeleen Alix et Bertrand Lagny étaient chargés de nous présenter les "nouvelles orientations de la mobilité". Pour la direction, "ces nouvelles orientations de la mobilité s'inscrivent dans ce contexte particulier de la crise sanitarire, dont l'impact est incontournable sur les collègues". Les recrutements et recours à l'externe "sont actuellement contraints" (comprendre : la DG a gelé les recrutements pour faire de nouvelles économies). La direction des métiers entend donc, au delà de la mobilité classique, se "concentrer sur les forces disponibles en interne pour pourvoir les postes et rester attentif à l'employabilité des collaborateurs". Pour Bertrand Lagny, "le développement de la bourse des emplois n'a pas empêché d'aller chercher des profils à l'externe assez facilement". L'objectif est donc d'évoluer dans ce nouveau contexte. "Après l'initiative présentée en juin dernier pour faire évoluer les collègues (en leur proposant un parcours de formation sur 4 métiers), les besoins de pourvois de postes continuent d'etre importants. Nous avons donc pris un autre initiative  : faire évoluer la mobilité  tout en respectant les principes définis auparavant (transparence de la publication des postes, pas de pourvoi de poste tant que la personne n'est pas partie, etc…). Tout ceci demeure mais nous voulons mieux anticiper en nous appuyant sur ACE. En s'appuyant sur cette cartographie des compétences et des appétences, nous pourrons faire matcher les postes vacants. Il faut changer de culture du manager et des collègues. Nous avons présenter ces principes aux BU et à la DG. Ils ont été actés car cela faisait beaucoup de sens."

Magalie Divier Pelisse a présenté la mise en œuvre.

"Nous allons faire de la recherche pro active pour les collègues en mobilité dite classique mais aussi pour ceux qui ont plus de 4 années de postes. Nous voulons aller chercher les candidatures et ne plus se contenter d'attendre que quelqu'un postule. On pourra proposer à un manager quelqu'un qui n'aura pas toutes les compétences et à qui il faudra mettre des actions de formation. On a repris les mobilités classiques le 7 mai. Nous voulons autonomiser le parcours mais nous n'allons pas l'aborder pour l'instant (NDLR : tiens, tiens, c'est intéressant …). Nous allons faire des recherches pour des postes difficiles à pourvoir grâce à plusieurs outils : ACE est indispensable. Mais il y a aussi job@SG et les demandes anciennes déposées par les collègues. On pourra déterminer une liste de candidats et on regardera finement à MET et on enverra une liste anonymisée au manager recruteur (avec copie à la ligne RH). Il contactera et présentera le poste. Si le collaborateur est contacté, il doit prévenir sa hiérarchie. Si tout ca ne marche pas, on recourra en externe.

Dans un premier temps, on veut tester pour les postes à pourvoir sur RISQ CPLE DFIN RESG et GBSU (qui sera aussi base de test pour les "candidats recherchés")".

La CGT a rappelé qu'elle était consciente du contexte particulier dans lequel s'inscrivait cette présentation. Nous nous sommes étonnés que la DG ne s'inquiétait pas plus des démissions qui ont été multipliées par 2 en 10 ans (de 800 à 1600 /an) et qu'en travaillant exclusivement sur la mobilité, on risquait de créer un nouveau tonneau des Danaïdes.

Nous avons aussi rappelé à la direction que pour surmonter les 10 dernières années, il avait fallu un certain nombre de négociations et d'accords pour arriver à cadrer la mobilité. L'accord emploi en vigueur comporte 6 pages sur la mobilité et l'employabilité des collègues. La présentation ne va pas à l'encontre des principes mais nécessite à nos yeux d'y apporter quelques garanties par le biais d'un avenant à l'accord emploi. Par exemple, il nous semble indispensable de rappeler que la mobilité ne peut pas être obligatoire et par conséquent, il faut prévoir qu'un salarié (même au-delà de  4 ans de postes), s'il ne souhaite pas changer de poste, puisse ne pas être sollicité pour des postes qu'il n'aurait pas choisi ou pour lequel il n'aurait pas les compétentes (ou l'appétence…).

Nous avons demandé comment allait être staffé la direction des Métiers chargée de mettre en œuvre cette expérimentation ( + 6 effectifs d'après BL qui nous a répondu aussi que dans le cas cité, le salarié ne devrait pas être sollicité puisqu'il n'est pas obligé de mettre son profil ACE en public).

Il nous paraît nécessaire d'écrire noir sur blanc les règles et principes protecteurs pour tous. Ce qui ne devrait pas freiner pour autant la mobilité (qui correspond à une attente des salariés et qui d'après Bertrand Lagny "devrait aussi permettre de faire baisser le nombre de démissions").

En réponse à la CFTC qui faisait remarquer que sans avoir remplit ACE, le salarié ne pouvait pas entrer dans ce dispositif, et que certains managers pourraient bloquer des salariés dont ils auraient besoin, la direction a répondu que "les managers ne sont pas propriétaires des collègues" et "il y a un délai de 3 mois avant de laisser partir le collègue".

En réponse au SNB, la direction a précisé qu'il y a 500 postes à staffer et 150 seulement en interne GBSU. En face, il y a actuellement 200 mobilités en cours chez GBSU et 600 collègues qui y ont plus de 4 ans de poste.

Pour la CFDT, il faut uniformiser les outils (ACE  et Mondiag) pour permettre l'extension des possibilités. A noter que les représentants ont demandé comme nous, que le salarié ait le choix de ne pas être dérangé et que les éventuels refus a une proposition de postes ne soient pas tracés.

La direction a précisé que "si la personne précise ce qu'il ne veut pas faire, on ne le sollicitera pas sur ce point. C'est aussi une histoire d'appétences."

C'est un constat qui ne vaut pas engagement et qui nécessite que les choses soient clairement précisées et actées par écrit.

Enfin, après avoir répondu à la CGT que la direction des métiers a présenté ce dispositif à la DG et l'ensemble des BU SU, avant que celui-ci ne soit validé par tous, Bertrand Lagny a tenté de nous faire croire qu'il suffirait de montrer du doigt un éventuel manager qui ne jouerait pas le jeu pour réguler les choses. Nous préférons que les régles du jeu soient écrites et connues de tous. Déjà ainsi, c'est compliqué de les faire appliquer…

Bertrand Lagny a aussi expliqué que MET a des "demandes tous les jours pour pourvoir des postes de type B et nous voyons bien que nous avons souvent le profil en interne, mais cela ne ressort pas parce que le collègue qui a aujourd'hui le profil A était peut être B avant.

Nous avons demandé quel volume de formation la direction avait prévu pour combler le manque de 30% de compétences pour combler un poste ? En effet, si ce volume et le parcours ne sont pas sérieusement travaillés, le salarié pourrait alors se retrouver en licenciement pour insuffisance professionnelle. Bien évidemment, ce n'est pas l'objectif… d'où la nécessité, là encore, de bien écrire les choses.

Sans avenant pour faire "ce test", il faut que l'engagement soit pris de faire le suivi et le bilan avec les syndicats signataires de l'accord emploi de 2019, avant tout autre déploiement, au delà du test … ou sur les autres BU/SU.



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Lu 860 fois Dernière modification le mardi, 08 septembre 2020 11:09
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