Sommaire (sur le contenu texte de la publication):

• Rapport de la CSSCT Pôle Est du 12 septembre 2025
• Rapport de la CSSCT Pôle Ouest du 15 septembre 2025
• Information sur les travailleurs handicapés pour 2024
• Questions diverses

Rapport de la CSSCT Pôle Est du 12 septembre 2025

Le rapport a été présenté de manière succincte, mais plusieurs sujets importants ont été abordés.

Les accidents du travail et de trajet : 

Le sujet principal a concerné les accidents du travail, en particulier les accidents de trajet, dont le nombre reste élevé alors que les informations disponibles demeurent limitées.

Il avait été proposé d’étudier la mise en place d’un outil applicatif permettant de mieux analyser ces situations, notamment les accidents physiques d’origine psychologique.

La santé des salariés : une dégradation de la santé des salariés a été constatée, notamment à travers la réorganisation KYC/PRIV/FRA.

Les enquêtes de terrain menées par la CGT en décembre 2024 et mars 2025 ont mis en évidence de nombreux salariés en difficulté.

Les entretiens individuels ne débutent que maintenant, ce qui rend le délai de traitement des alertes trop long. Ces entretiens devraient d’ailleurs conduire à des rendez-vous avec la médecine du travail.

La confusion entre CPAM et mutuelle : il a été signalé à la direction que le CRH confond la CPAM et la mutuelle, entraînant des problèmes de compréhension pour les salariés lors des échanges sur leurs dossiers.

Le projet Mobilize (groupe Renault) : le chantier Mobilize en cours, prévu dans les locaux de Sakura en février 2026, a de nouveau été évoqué.

Une attention particulière a été portée sur la gestion des places de parking aux Dunes : un risque a été identifié que les salariés Mobilize utilisent les places SG situées au niveau -1, alors que leurs emplacements dédiés seront au niveau -2.

La Politique des manquements : enfin, des inquiétudes ont été exprimées concernant la politique des manquements, notamment sur la prise en compte du droit à l’erreur lorsqu’un salarié cherche à aider un collègue. Ce point sera abordé en CSEC.

Rapport de la CSSCT Pôle Ouest du 15 septembre 2025

Le Secrétaire présente rapidement le rapport.  Il y a toujours des accidents de travail psychologiques, notamment sur des refus de congés, des arrivées tardives en période de clôture, etc.  On constate que toutes ces causes ne sont pas isolées, la tension est récurrente, il y a trop de pression.  La charge de travail est croissante et l'incertitude a la même tendance à la hausse.   Concernant le dernier rapport des médecins du travail, il était alarmant et les médecins nous ont annoncé en réunion qu'il ne serait guère beaucoup mieux cette année.

Le Secrétaire poursuit sur les dysfonctionnements du droit d'alerte qu'il faudrait corriger ; par exemple : les délais - plus de 6 mois ! -, le manque de confidentialité, ces éléments sapent la confiance des salariés dans l'entreprise.

Le Secrétaire continue avec les problèmes de densification des locaux et le retour prévu sur site ne va pas améliorer les choses : baisse de la qualité de vie au travail, bruit, impact sur la santé, l'inquiétude est forte sur ce retour sur site.  Il faudrait que la direction présente des études pour anticiper toutes ces problématiques.   Sur ce point, la Direction nous précisera qu'il y aura une étude immobilière de présentée le moment venu.

La CGT demande qu'à la suite des accidents psychologiques, par exemple liés à des comportements inappropriés, il y ait des accompagnements plus longs assurant l'absence de représailles et prévoyant un retour meilleur dans l'environnement de travail.

La CGT demande l'application de la procédure taxis. Nous demandons un rappel aux BU/SU particulièrement concernés : MARK, PRIV, DFIN par exemple.  Pour DFIN, les dates d'arrêtés sont déterminées et on peut d'ores et déjà prévoir les rappels.

Toujours sur la procédure de comportements inappropriés, la CGT demande quelle est la procédure pour demander à la victime - majoritairement - de s'écarter du travail.  Pour la CGT, la présomption de sincérité est de mise et ce n'est pas nécessairement la présumée victime qu'il faut écarter mais plutôt le présumé auteur.  Et l'arrêt maladie ne doit pas être la variable d'ajustement des délais de traitement du Groupe Société Générale. 

La CGT poursuite sur l’abandon du télétravail, le monde a changé depuis la bascule en mode télétravail, l’entreprise annonce se préoccuper des neuro-atypiques par exemple, il faut dès lors les considérer dans les études sur le retour en intégrant leurs spécificités (bruit par exemple et ce n’est qu’un exemple parmi d’autres).

La CGT revient sur les propos tenus dans le rapport sur l'accident 35 du RT2.  La Direction était présente et donc était informée de l'accident à l'heure de l'accident !  Pourtant cette dernière, représentée par quatre personnes, n'a pas pris la peine de faire la déclaration d'accident.  Le délai de 48h est dépassé contrairement à ce qui est écrit comme réponse de la part de la Direction dans le rapport.  Sauf à considérer que le Président d'instance (et les autres) ne représentent pas la Direction, la CGT n'est pas sûre que la Direction souhaite partir dans cette voie.

Information sur les travailleurs handicapés pour 2024

Une page…Une page de statistiques qui aurait pu tenir sur un post-it…

Zéro…Zéro intervenant de Mission Handicap pour évoquer ce sujet d’importance du moins si l’on se réfère aux engagements et aux valeurs affichés sur l’intranet du Groupe SG.

Comment pouvoir alors évoquer véritablement et dans le détail la mise en œuvre de la politique en faveur des personnes en situation de handicap et la mettre en perspective avec les réalités constatées sur le terrain.

Réponse laconique de la Direction (prière de ne pas rire) : 

“Depuis la régionalisation des CSE, il aurait été fastidieux de faire participer un intervenant de Mission Handicap à chacune de ces instances. Ainsi et comme il n’est pas question pour la Direction de discriminer une instance par rapport aux autres, la solution est de ne plus avoir du tout d’intervenant dans aucune de ces instances. Que le sujet, avec un intervenant, serait dorénavant exclusivement traité dans une commission spécifique à ces sujets”

Pourquoi mettre alors ce sujet à l’ordre du jour de cette instance ? C’est ici une énième illustration d’un dialogue social, voulu par la Direction, comme particulièrement dégradé. 

Sur le taux d’emploi, il faut rappeler que depuis 1987, la loi oblige toute entreprise ayant au moins 20 salariés à employer des salariés en situation de handicap dans une proportion de 6 % de son effectif total, loi qui dit “obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH)”.

La CGT interrogera la Direction sur le taux indiqué cette année à 3.81% et sur son évolution sur les précédents exercices.

La Direction expliquera que le taux du CSE central est de 3,81 % qui est certes inférieur au seuil légal de 6 % qui lui s’apprécie au niveau de l’entreprise et que le taux global du Groupe, non communiqué, serait légèrement supérieur…

Sur l’évolution de ce chiffre, la Direction n’avait que son post-it sous la main et nous indiquera ne pouvoir nous répondre qu’en suivi.

La CGT demandera ce qu’il en est de la ventilation possible par genre (hommes / femmes), par classification (cadres, techniciens, etc.), par secteur (BU/SU) ?

La Direction qui n’avait, pour rappel, que son post-it indiquera comme possible le fait de nous répondre en suivi sur la ventilation homme-femme ou par secteur mais que pour le reste, elle ne pourrait pas pour des raisons de confidentialité compte tenu de la faiblesse des effectifs qui pourrait nuie à la confidentialité…

Sur les recrutements en 2024, la CGT pointera 16 recrutements au total : 5 CDI, 6 alternances, 5 intérimaires, aucun CDD ni stagiaire et demandera s’il s’agit-il de créations de poste / autres motifs et si des plafonds ont empêché plus de recrutement ou s’il s’agit d’un manque de candidatures ?

La Direction indiquera que la répartition reflète la réalité des candidatures et besoins, sans plafond ou limitation ciblée.

Sur le maintien dans l’emploi, la CGT notera l’absence d’action financée en 2024. 

La Direction indiquera qu’aucune nouvelle action n’a été financée. Les actions existantes ont été maintenues et ont continué à produire leurs effets. Pas plus de détails à espérer (cf. le post-it).

La CGT relèvera des achats comptabilisés à hauteur de 3,7 M€. Sur la hausse ou la baisse par rapport aux exercices précédents, le type de prestations et les domaines concernés ? Aussi, combien de salariés ont bénéficié d’aménagements, accompagnements ou reclassements ?

Pas plus de réponses côté direction qui nous précisera nous revenir plus tard (avec un plus gros post-it ?) mais que sur les achats réalisés : 3 698 738,72 €, 824 546,78 € étaient déductibles. Une précision d’importance pour connaître l’une des motivations de la Direction sur cet item. 

Enfin la CGT demandera si le budget prévu dans l’accord a été ou pas entièrement utilisé et quelle part serait restée inutilisée et pourquoi ?

La Direction répondra que toutes les lignes de financement prévues pour les actions dans le cadre de l’accord ont été utilisées, qu’aucune part du budget n’est restée inutilisée.

Que les points complémentaires soulevés par la CGT seront intégrés au suivi annuel et présentés lors des prochaines commissions handicap avec un vrai dossier à présenter cette fois.

10. Désignation du référent du CSEE en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes

Le point est reporté à une séance ultérieure.

Questions diverses

Dans les échanges sur les questions diverses : 

La CGT a demandé de vérifier les affectations des formations "compliquées" par exemple la formation DODD FRANK ACT, visiblement certains salariés non concernés doivent la faire chaque année.  La Direction confirme qu'une étude par service est faite en fonction des profils, la CGT demande de le faire personne par personne pour ne pas former chaque année des salariés à une législation qu'ils ne doivent pas appliquer,

La CGT est intervenue sur les transcriptions et traductions automatiques faites dans Teams.  La qualité est plus que douteuse.  Cela s'est vu notamment sur la semaine de l'emploi.  La Direction répond qu'il y a eu 26 événements pour la France et que ceux-ci étaient en langue française, pour les autres, il fallait demander le sous-titrage et la traduction. La Direction a bien noté le problème de traduction sur base de l'exemple cité par la CGT, il lui reste à traiter le problème,

La CFTC a remonté une demande sur les CPA (congés liés aux arrêts maladie).  Elle demande comment on peut les prendre.  La Direction rappelle que ce point a été traité les 16 et 17 septembre derniers en EPQS, (le compte-rendu est disponible ici et le rapport ici).  Les salariés ont 15 mois au-delà du 1er janvier suivant l'arrêt, au-delà, ils n'ont pas droit au report.  Le détail est transmis aux salariés concernés pour l'année 2024,

La CGT a posé différentes questions pour intégrer des points dans le DUERP - Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels - :

• les chaises hautes et leur accidentologie,
• la discrimination (selon n'importe quel critère),
• Concernant ces deux points, la Direction estime que les éléments sont déjà couverts par le DUERP mais va regarder si elle ne peut pas améliorer le dispositif,
• les horaires de travail atypique, la Direction précise qu'elle ne couvre que les transformations d'où la mention de mesures "ad hoc" lors de transformations, pour les autres (travail avec NY, etc), le risque n'est pas couvert.
• La CGT a demandé de modifier la communication sur les formations obligatoires. Les salariés souhaitent savoir si un retard sera sanctionné par la politique de manquement, la Direction répond que les mails sont programmés pour le groupe et il n'est pas prévu de modifier ce paramétrage.

La CGT s'étonne de l'augmentation des sanctions / licenciements, elle demande le détail.  De plus, la CGT demande le délai de prescription des sanctions, la Direction n'a pas les sanctions (autres que licenciements) à la maille de l'établissement et ne peut répondre. La Direction précise que le délai de prescription est de 3 ans,

La CGT s'émeut de ce qui a été mentionné dans le rapport de la SSCT du CSEC sur les dossiers de comportements inappropriés.  Selon les propos tenus, il n'y en avait plus.  La Direction rectifie et précise qu'il y a toujours 31 dossiers en cours d'instruction.  - hors Réunion, dans le rapport de la SSCT du CSEC de juin 2025, relu et amendé par la Direction, il est mentionné “Par rapport à l'avancement des dossiers, on n'a plus aucun dossier en cours à ce jour. Tous les dossiers ont été clôturés” - Il faudrait donc clarifier les choses.

La CGT a demandé la durée de conservation prévue par les formalités Cnil des 360 prévus pour les hors classes, la Direction précise que la durée est de 10 après la fin de contrat.

La CGT demande le montant de l'effet Noria pour SGPM ou l'établissement, la Direction répond qu'elle ne peut répondre pour les centraux.

La CGT demande d'avoir le nombre de procédures pour représailles (catégorie prévue dans le droit d'alerte), la Direction répond qu'elle ne dispose pas de l'information...

La CGT est intervenue comme le mois précédent sur l'absence d'information / consultation des réorganisations dans les services centraux.  Pour la Direction, elle ne peut présenter un dossier si l'ampleur de la réorganisation est trop petite.

La CGT insiste sur la différenciation des entretiens d'évaluation et des entretiens professionnels, il est parfois difficile de mettre quelqu'un en dessous des attentes et puis lui demander dans la foulée où il se situera dans 5 ans, la Direction ne voit pas de problème.

La CGT est intervenue sur les problèmes d'accès au services RH (pose de congés, transfert de congés vers l’Epargne Retraite Valmy, etc), la Direction va regarder.

Demandes de plusieurs organisations syndicales et suite aux informations trimestrielles sur l'emploi du mois dernier :

• Est-ce qu'il y a une corrélation avec les licenciements et l'arrivée de S. Krupa, la Direction indique qu'il n'y a pas d'éléments qui peuvent corroborer une telle affirmation,
• Les RCC sont toujours en lien avec le plan, la Direction confirme

La CFTC demande si un manager peut mettre le pishing dans les objectifs (faire au moins 5 alertes par exemple), la Direction indique qu'effectivement, le pishing peut être dans les objectifs.

La CFTC demande d'avoir l'ensemble des informations à la GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels // ex GPEC - Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) lors de chaque dossier de consultations, la Direction répondra plus tard.

Le SNB a demandé des informations sur GCOO :

• Le nombre de salariés qui n'ont pas de managers accueillants, la Direction Indique que tout le monde a un manager,
• Est-ce que l'ensemble des salariés migrants ont été reçus par leur nouvelle hiérarchie, la Direction confirme,
• Qui va faire les PDP, la Direction précise que cela a été rappelé aux personnes concernées.

Le SNB a demandé les formations disponibles sur la grève pour les managers, comment elles fonctionnent afin de mettre fin aux menaces de la part des hiérarchies. La Direction rappelle que les managers sont sensibilisés par la ligne RH et qu'elle est prête à faire des rappels auprès des managers visés par la question...

Suite aux questions du mois précédent, la CGT a demandé de mettre à jour les mentions légales sur le site pour retirer l'évaluation préalable lors des dénonciations de harcèlement puisque la Cour de Cassation exige une enquête immédiate comme l'a déjà rappelé la CGT dans ce CSE.  A quelle date ces informations seront-elles modifiées dans les mentions légales ?

La CGT demande à la direction d'expliciter les moyens pratiques pour exercer son attention constante dans sa réponse : "Les représailles ne sauraient être acceptées ou même tolérées par le Groupe, en lien avec une alerte réalisée de bonne foi, que celle-ci s'avère fondée ou non, et ce conformément aux exigences légales.  Ces règles sont clairement indiquées dans notre Code de conduite, notre documentation normative et leur respect font l'objet d'une attention constante."

Toujours suite à la dernière réunion, la CGT vous a interpellé en vous demandant les représailles que vous aviez observé, nous avons eu de nombreuses réponses, merci de votre participation ! 

Nous avons donc porté vos observations en CSE.

Les représailles désignent toute mesure défavorable prise à l’encontre d’un salarié en réaction à une action légitime de sa part : alerte éthique, exercice d’un droit syndical, refus d’un comportement illégal, témoignage, etc.

Il faut voir par exemple le code du travail : articles L.1152-2, L.1132-3-3, la loi Sapin II (protection des lanceurs d’alerte) et toute la jurisprudence sur les discriminations indirectes et harcèlement moral.

Ceci étant posé, lors du dernier CSE, la CGT a demandé aux salariés des remontées.

Nous avons tenté de retirer ce qui a déjà été évoqué lors du précédent CSE sur les représailles mais ici, nous ne sommes que porte-parole des salariés :

Sur la thématique de la rémunération et reconnaissance, les salariés informent qu'ils observent : stagnation salariale injustifiée, refus de réévaluation malgré les engagements égalité professionnelle, des promotions fictives sans contenu réel, la non-attribution d’actions gratuites, le changement de code emploi dévalorisant, le refus de reconnaissance de titre "director".

Sur la formation et le développement, les salariés informent qu'ils observent une réduction ou une suppression des formations, un désinvestissement manifeste dans le parcours professionnel.

Sur l'évaluation, les salariés informent qu'ils observent :  baisse de notation sans justification objective, processus d’évaluation déconnecté du travail réel, absence de garde-fous contre les biais ou abus.

Sur un regroupement dénigrement et isolement : 

• Campagnes de discrédit : accusations de maladie mentale, paranoïa, complotisme, rumeurs, insultes, diffusion d’informations personnelles, 
• Isolement social orchestré : silence en réunion, exclusion des groupes de discussion, retrait de responsabilités, affectation sur des projets fictifs, ordres de ne plus parler à la personne ciblée.

Sur un regroupement dans la thématique "sanctions et pressions": audits ciblés, procédures disciplinaires abusives, révision du télétravail comme outil de pression, poussée à la démission déguisée. 

Sur le regroupement divers : plus amis sur les réseaux sociaux et mes amis ne le seront plus non plus, oublier de présenter les condoléances lors d'annonces de décès mais ça c'est de l'éducation mais cela a été remonté.

Sur les remontées d'élus, on pourra citer les menaces de pertes de mandat, de sortie d'instances, de ne plus être sur les listes, une exclusion des instances de décision, retour en service imposé tout ceci sans concertation ni justification valable, climat de harcèlement, dénigrements et agressions, interdiction de présences, isolement, perte de protection et de soutien institutionnel, mise à l'écart de groupes de discussion, dénigrement mais sur ce point, on se référera plus haut.

La CGT espère avoir été exhaustive dans les remontées obtenues suite au dernier CSE

Tout ceci a des impacts humains et organisationnels : 

• Souffrance psychique : perte de confiance, anxiété, sentiment d’injustice
• Mort sociale : exclusion, perte de statut, isolement
• Désengagement collectif : peur de s’exprimer, autocensure
• Climat délétère : défiance, fragmentation des équipes

Comme la CGT le demandait précédemment, il faut faire une révision des processus.  On peut ajouter encadrer les changements de poste, de titre ou de rémunération.

Il faut revoir la politique Société générale de protection des lanceurs d’alerte, le règlement intérieur est insuffisant : rappeler les droits et protections légales, créer un canal sécurisé de signalement, former les managers à la prévention des représailles (dont la Direction allègue faire pour ce point une formation).

Il faut soutenir les présumées victimes, proposer un accompagnement psychologique, faciliter les recours, réintégrer les personnes isolées dans les collectifs de travail.

Les représailles ne sont pas des incidents isolés : elles traduisent un dysfonctionnement systémique. Il est temps de passer d’une logique de silence à une culture de responsabilité.